1. 연구의 필요성

여성의 사회적 역할 증대와 사회적 요구 변화로 인해 여성의 사회진출은 증가하고 있는 추세이다. 그러나 우리나라 여성의 경제활동참가율은 경제협력개발기구에 속한 35개국 중에서 최하위권을 기록하고 있다[1]. 이를 위해 선진국에서는 1970년 이래로 ‘가족친화 고용정책(family friendly employment policy)’을 도입하였으며[1], 국내에서도 2007년 12월 ‘가족친화사회환경의 조성촉진에 관한 법률’을 제정하였다. 하지만 국가적으로 가족친화경영에 대한 도입은 시도되었으나, 가족친화정책은 도입기 단계로 제도의 필요성이나 그 효과성에 대한 인식은 낮은 상황이다[2].

가족친화경영은 학자에 따라 다양하게 정의되어 왔다. Lee 등[3]은 가족친화경영을 가족친화적인 제도 및 프로그램의 시행 여부와 이러한 프로그램이 제대로 실행될 수 있는 조직 내의 문화 형성까지를 포함하는 폭넓은 개념으로 정의하였다. Yoo와 Choi [4]는 가족친화경영을 근로자가 자녀 출산 및 양육에 어려움을 겪지 않고 직장과 가정생활을 보다 조화롭게 수행할 수 있도록 법과 제도, 프로그램 등을 통해 기틀을 구축하는 것으로 보고, 가족친화적인 직장문화를 조성하여 일-가정 두 역할을 삶 속에서 통합하는 것이라고 정의하였다. 이와 같이 가족친화경영은 가족친화제도와 가족친화조직분위기의 두 가지 요소로 구성되고 있다[3, 4, 5]. 가족친화제도는 구성원의 일-가정 역할갈등과 스트레스의 감소, 조직의 생산성 향상과 이직률 감소, 우수인력 모집 등 인적자원관리 활동을 촉진하는 것으로 보고되었다[2, 6]. 또한 가족친화조직분위기는 가족친화제도의 실질적 활용 및 효과와 연관되며[6], 가족친화 조직분위기가 가족친화제도의 유무보다 직무만족과 정서적 몰입에 미치는 효과가 보다 큰 것으로 보고된 바 있다[7]. 또 다른 연구에서는 가족친화조직분위기가 가족친화제도와 함께 조직의 인적자원관리 활동을 돕고, 구성원들의 일-가정 관계에 긍정적으로 기여하는 것으로 나타났다[4].

일-가정 상호작용은 가족친화경영과 밀접한 관계를 가지며, 일-가정 갈등, 일-가정 비옥화, 일-가정 균형의 요소로 구성된다[5, 7]. 일-가정 갈등은 직장과 가정의 두 영역으로부터의 역할 압력이 여러 가지 이유로 양립할 수 없는 경우에 발생하는 역할 간 갈등을 말하며[8], 일-가정 비옥화란 한 영역에서 얻은 자원의 기능이 다른 영역의 역할 성과를 강화시키는 것이다[9]. 일-가정 균형이란 개인과 조직, 가정 영역에서의 역할 상대간에 협상되고 공유된 역할기대를 충족하는 것을 말한다[10]. 즉 일-가정 균형은 일-가정 갈등과 일-가정 비옥화와 연관되지만 구별되는 개념이다[11]. 하지만 기존 연구들은 일-가정 균형을 갈등이 없거나 비옥화된 상태로 정의함으로써 일-가정 갈등이나 비옥화와 구분하지 않고 혼용하여 왔다[11]. 일-가정 상호작용에 있어서 주변인이 인식하는 이러한 역할기대는 조직의 가족친화제도 및 가족친화조직분위기와 연관될 수 있다. 따라서 이러한 사회적 관점을 반영하는 일-가정 균형의 명확한 적용을 통해 일-가정 상호작용을 종합적으로 살펴볼 필요가 있다.

적정 간호인력의 확보와 효율적인 유지관리는 의료서비스의 질적 수준을 유지하는데 핵심적인 요소이다. 하지만 2015년 9,744명의 간호사를 대상으로 진행한 ‘병원간호인력 배치현황 실태조사’에 따르면 간호사의 이직률은 평균 12.6%로[12], 보건복지사업종사자의 이직률이 2.8% [13]인 것과 비교할 때 간호사의 이직률이 월등히 높았다. 또한 이직사유로 ‘타 병원으로 이직’이 16.7%로 가장 높았고, 그 다음은 ‘결혼, 출산 및 육아’로서 15.9%를 차지하였다. 타 병원으로의 이직은 간호실무에서 계속 일하는 것을 의미하지만, 결혼, 출산 및 육아로 인한 이직은 간호사로서의 경력단절을 의미하므로 간호사 인력부족에 기여하는 주 요인이 될 수 있다[12]. 특히 일, 가정 역할을 동시에 수행하는 기혼여성간호사들은 대부분 경력간호사로서, 질적 간호제공에 있어 핵심적 인력이다. 따라서 기혼여성간호사들을 실무에 유지하기 위하여 가족친화적 제도와 환경을 구축하고, 결혼, 출산, 육아 등의 가정생활과 간호업무간의 긍정적인 상호작용을 촉진하는 것이 필요하다. 그러나 실제 병원조직 내에서 시행 여부와 이들간의 관계에 대한 연구는 활발하게 진행되고 있지 않다. 따라서 기혼여성간호사들을 대상으로 병원의 가족친화경영과 이들의 일-가정 상호작용이 재직의도에 미치는 관계에 대해 살펴볼 필요가 있다.

간호사의 재직의도에 대한 연구들은, 간호사의 개인적 요소뿐만 아니라 조직적 요소들이 재직의도에 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다[14]. 조직적 요소인 가족친화제도와 간호사들의 재직의도는 긍정적인 관계가 있었으며[15], 타 직종을 대상으로 한 연구들에서 가족친화경영은 일-가정 상호작용에 영향을 미치는 것으로 나타났다[3, 6, 16, 17, 18]. 또한 일-가정 상호작용이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다[7, 8, 19]. 이러한 선행연구의 결과들은 가족친화경영과 재직의도간의 관계에서 일-가정 상호작용의 매개효과가 있을 수 있음을 시사한다. 일부 매개효과와 관련된 선행연구들을 살펴보면, 가족친화제도가 일-가정 갈등, 일-가정 비옥화를 매개로 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 영향을 미치며[3, 16], 가족친화조직 분위기가 일-가정 갈등, 비옥화를 매개로 직무만족과 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다[3, 17, 18]. 그러나 기존연구들은 주로 일-가정 갈등, 일-가정 비옥화에 초점이 맞춰져 있다. 하지만 일-가정 상호작용에서 일-가정 갈등, 비옥화와 같은 주관적인 개인의 관점을 넘어서서 사회적 측면의 관점이 포함된 일-가정 균형의 연구의 중요성이 강조된다[10]. 따라서 가족친화경영은 외적인 사회적 측면에 대한 것이므로, 일-가정 상호작용의 개인적 및 사회적 측면을 모두 고려해서 이들간의 관계를 살펴볼 필요가 있다.

이상의 선행연구 결과를 종합해 보면 가족친화경영과 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 관계에서 일-가정 갈등, 비옥화가 매개효과로 작용하는 선행연구가 대다수를 차지하고 있음을 알 수 있다. 하지만 일-가정 상호작용은 갈등, 비옥화만이 아니기 때문에 균형이라는 개념을 포함시켜 가족친화경영과 재직의도의 관계에서 다양한 일-가정 상호작용에 대한 연구가 필요하다. 따라서 본 연구를 통해 가족친화경영(가족친화제도와 가족친화분위기)이 기혼여성간호사의 재직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 가족친화경영과 재직의도간의 관계에서 일-가정 상호작용(일-가정 갈등, 비옥화, 균형)의 매개효과를 경험적으로 검증해 보고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 병원의 가족친화제도 도입 현황 및 활용도에 대해 살펴보고, 가족친화경영과 재직의도간의 관계에서 기혼여성간호사의 일-가정 상호작용의 매개효과를 확인하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 대상자가 경험하는 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도 정도를 확인한다.

둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도에 대한 차이를 확인한다.

셋째, 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도간의 상관관계를 확인한다.

넷째, 가족친화경영과 재직의도간의 규명된 관계에서 일-가정 상호작용의 매개효과를 확인한다.

1. 연구 설계

본 연구는 병원의 가족친화경영과 기혼여성간호사의 재직의도의 관계에서 일-가정 상호작용 매개효과를 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구 대상

대상자는 서울시 소재 200병상 이상의 5개 국공립병원, 5개 사립병원에 근무하고 있는 간호사 중 1년 이상 근무한 정규직 기혼여성 간호사 307명이었다. 대상자의 수는 항목 당 10배의 대상자가 필요하다는 Nunnally [20]의 주장에 근거하여 최소 230명 이상은 되어야 하므로, 오프라인과 온라인 설문조사에서 약 30%의 탈락률을 설정하여 총 330부를 배부하였으며, 응답이 불충분한 23명의 자료를 제외하여 최종 대상자는 307명이었다.

3. 연구 도구

본 연구는 구조화된 설문지를 사용하였으며, 설문지는 가족친화경영의 구성요소인 가족친화제도와 가족친화조직분위기, 일-가정 상호작용의 구성요소인 일-가정 갈등, 일-가정 비옥화, 일-가정 균형, 그리고 재직의도에 대한 도구로 구성되었다.

4. 자료 수집 방법 및 윤리적 고려

본 연구는 서울 소재 K대학의 생명윤리심의위원회의 승인(IRB No. KHSIRB-18-038-1)을 받은 후 2018년 9월 10일부터 17일까지 구조화된 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다. 해당 병원 간호부서의 협조를 얻어 서울 소재 200병상 이상의 국공립병원 5개, 사립병원 5개에 근무하는 간호사들에게 연구목적과 방법, 비밀보장에 관한 내용을 고지한 후 참여 도중 원하지 않을 경우에는 언제든지 참여를 중단할 수 있음과 이와 관련하여 어떠한 불이익도 받지 않음에 대해 설명하여 자발적으로 참여에 동의한 경우에 동의서를 받고 설문지를 배포하였다. 오프라인 설문조사는 개별 봉투에 설문지와 답례품을 담아 배부하였으며, 응답 후 밀봉하여 제출하게 함으로써 대상자를 보호하였고, 온라인 설문 대상자는 설문결과 이외의 어떠한 개인정보 수집도 없었으며, 답례품 제공을 위한 개인정보는 새로운 URL을 통해 수집하여 개인정보와 설문내용을 분리하였다. 답례품 제공을 위한 개인정보는 지급 이후 보관하지 않고 바로 삭제하였다.

5. 자료 분석 방법

수집된 자료는 SPSS 24.0 Program을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성 및 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도 정도는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 제시하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA, Scheffé test로 파악하였다. 대상자의 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients로 확인하였다. 가족친화경영과 재직의도의 관계에서 일-가정 상호작용의 매개효과는 다중회귀분석법을 활용한 Baron과 Kenny [24]의 3단계 매개효과 검증절차를 이용하여 분석하였으며, Sobel test로 매개효과에 대한 통계적 유의성을 검증하였다. 매개효과를 검정하기 전에 독립변수 간의 다중공선성과 종속변수의 자기상관성을 확인하였고, 회귀모형의 적합성 검정은 잔차분석을 이용하여 정규성분포와 등분산성을 검정하였다.

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 연령은 35세 이상 40세 미만이 27.4% (84명)로 가장 많았다. 대상자의 51.8% (159명)가 국공립 병원에 근무하고 있었으며, 38.8% (119명)가 종합병원에 근무하였다. 대상자의 59.9% (184명)가 교대 근무자이었으며, 자녀가 2명 이상인 경우가 47.2% (145명)로 가장 많았고, 자녀가 있는 대상자 중 양육자가 ‘부모님’인 경우가 44.7% (110명)로 가장 많았다. 소득은 300만원 이상 400만원 미만이 40.6% (125명)로 가장 많았고, 임상 경력은 10년이상 20년 미만이 30.0% (92명)로 가장 많았다(Table 1).

Table 1
Differences in the Study Variables by General Characteristics of Participants

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2. 대상자의 일반적 특성에 따른 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도의 차이

가족친화경영 중 가족친화제도의 실시에 대한 인식정도는 40세 이상이 40세 미만 보다(p <.001), 국공립병원이 사립병원보다(p<.001), 병원급이 종합병원, 상급종합병원보다(p<.001), 비교대근무자가 교대근무자보다(p<.001), 자녀수가 많을수록(p<.001), 양육자가 남편이 부모님보다(p=.005), 근무경력이 3년 미만인 경우가 5년 이상 20년 미만보다(p<.001) 높았다.

가족친화조직분위기 점수는 국공립병원이 사립병원보다(p<.001), 병원과 종합병원이 상급종합병원보다(p<.001), 소득이 300만원 미만이 300만원 이상 400만원 미만보다(p=.011), 3년 이상 5년 미만의 임상경력자가 10년 이상 20년 미만보다(p=.014) 높았다.

일-가정 상호작용 중 일-가정 갈등점수는 30세 이상 40세 미만이 45세 이상보다(p<.001), 사립병원이 국공립병원보다 (p=.004), 상급종합병원이 병원이나 종합병원 보다 p<.001), 교대근무자가 비교대근무자보다(p=.004), 자녀 수 1명이 2명 이상보다(p=.027), 임상경력 5년 이상 10년 미만이 20년 이상보다(p=.031) 높았다.

일-가정 비옥화는 45세 이상이 35세 미만보다(p=.001), 비교대근무자가 교대근무자보다(p=.004), 자녀수 2명이 1명 이하보다(p=.001), 소득 400만원 이상이 300만원 미만보다 (p=.006), 임상 경력 20년 이상이 5년 이상 10년 미만 보다(p=.005) 높았다.

일-가정 균형은 45세 이상이 30세 이상 40세 미만보다(p<.001), 비교대근무자가 교대근무자보다(p=.001), 자녀 수 2명 이상이 1명보다 (p<.001), 소득 400만원 이상이 300만원 미만보다(p=.042), 임상 경력 20년 이상이 3년 이상 20년 미만보다(p=.003) 높았다.

재직의도는 비교대근무자가 교대근무자보다(p=.002), 자녀수 2명 이상이 자녀가 없는 경우보다(p=.003), 소득 400만원 이상이 300만원 미만보다(p=.002), 임상경력 10년 이상 20년 미만이 3년 미만보다(p=.004) 높았다(Table 1).

3. 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도 정도

가족친화경영 중 가족친화제도는 4점 만점에 평균 2.19점(±1.10), 가족친화조직분위기는 5점 만점에 평균 2.89점(±0.94)이었다. 일-가정 상호작용은 5점 만점에 일-가정 갈등이 평균 3.30점(±0.99), 일-가정 비옥화가 평균 3.45점(±0.68), 일-가정 균형이 평균 3.22점(0.57)이었다. 재직의도는 8점 만점에 평균 5.34점(±2.01)이었다(Table 2).

Table 2
Scores for Family Friendly Management, Work-Family Interface and Retention Intention (N=307)

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또한 병원에서 시행되고 있는 가족친화제도 중 자녀 출산 및 양육 지원제도는 ‘출산 전후 휴가’가 99.0% (304명)로 도입률이 가장 높았으며, ‘아주 잘 운영되고 있다’고 한 대상자는 86.8% (264명)였다. 유연근무제도는 ‘탄력적 근로시간제’가 59.9% (184명)로 도입률이 가장 높았으나 ‘거의 운영되지 않는다’고 한 경우가 47.3% (87명)였다. 가족친화직장문화조성제도에서는 ‘휴양시설제공’이 86.6% (266명)로 도입률이 가장 높았으나 ‘그럭저럭 운영되고 있다’고 한 경우가 44.0% (117명)였다(Table 3).

Table 3
Item-specific Analysis of Family Friendly Policy (N=307)

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4. 가족친화경영, 일-가정 상호작용, 재직의도간의 관계

가족친화경영 중 가족친화제도는 가족친화조직분위기(r=.36, p <.001), 일-가정 갈등(r=−.40, p <.001), 일-가정 비옥화(r=.39, p<.001), 일-가정 균형(r=.36, p<.001), 재직의도(r=.30, p<.001)와 상관관계가 있었다. 가족친화조직분위기는 일-가정 갈등(r=−.65, p <.001), 일-가정 비옥화(r=.35, p <.001), 일-가정 균형(r=.39, p<.001), 재직의도(r=.44, p<.001)와 상관관계가 있었다. 일-가정 상호작용 중 일-가정 갈등은 일-가정 비옥화(r=−.50, p<.001), 일-가정 균형(r=−.49, p<.001), 재직의도(r=−.53, p<.001)와 상관관계가 있었다. 일-가정 비옥화는 일-가정 균형(r=.55, p<.001), 재직의도(r=.48, p<.001)와 상관관계가 있었으며, 일-가정 균형은 재직의도(r=.52, p<.001)의 상관관계가 있었다(Table 4).

Table 4
Correlational Relationships among the Study Variables (N=307)

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5. 가족친화경영과 재직의도의 관계에서 일-가정 상호작용의 매개효과

가족친화경영이 재직의도에 영향을 미치는 관계에서 일-가정 상호작용이 매개변수임을 검증하기 위해 세 단계 회귀방정식을 사용하였다. 일-가정 상호작용을 검정하기 전에 회귀분석의 가정을 검정한 결과는 아래의 모든 조건을 충족하는 것으로 나타났다. 자기 상관에 대한 Durbin Watson 지수는 1.85~1.94 (dU=1.83<d<4-dU=2.18)로 2에 가까우며 dU (상한값)와 4-dU사이에 존재하여 종속변수가 자기상관이 없이 독립적으로 나타났다. 변수에 대한 공차한계는 0.1이상이었고, 독립변수들 간의 분산팽창요인(Variance Inflation Factor) 지수가 1.14~1.72로 10 미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 나타나 회귀분석을 실시하기에 적합하였으며, 잔차 분석 결과 정규성, 등 분산성이 확인되었다.

가족친화경영(가족친화제도와 가족친화조직분위기)과 재직의도의 관계에서 일-가정 상호작용(일-가정 갈등, 비옥화, 균형)의 매개효과를 검정하기 위한 3단계 검증 결과는 Table 5와 같다. 가족친화제도와 재직의도의 관계에서 일-가정 갈등의 매개효과 검증을 위한 1단계 회귀분석 결과, 독립변인인 가족친화제도가 매개변수인 일-가정 갈등에 유의한 영향을 주었고(β=−.40, p<.001), 2단계 회귀분석에서는 독립변수인 가족친화제도가 종속변수인 재직의도에 유의한 영향을 미쳤다(β=.30, p<.001). 3단계에서 매개변수인 일-가정 갈등이 종속변수인 재직의도에 미치는 영향을 검정하기 위해 가족친화제도와 일-가정 갈등을 예측요인으로 하고 재직의도를 종속변수로 하여 회귀분석을 실시한 결과, 가족친화제도(β=.10, p=.049), 일-가정 갈등(β=−.49, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과, 가족친화제도와 재직의도의 관계에서 일-가정 갈등이 유의한 부분매개 변수로 확인되었다(Z=5.88, p<.001). 동일한 방법으로 가족친화조직분위기와 재직의도의 관계에서 일-가정 갈등의 매개효과를 검증한 결과, 가족친화조직분위기와 재직의도의 관계에서 일-가정 갈등의 매개효과가 입증되었다. 3단계 회귀분석에서 일-가정 갈등을 매개변수로 했을 때, 가족친화조직분위기(β=.17, p=.007), 일-가정 갈등(β=−.42, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 부분매개 변수로 확인되었다(Z=6.14, p<.001).

Table 5
Mediating Effect of Work-Family Interface in the Relationships between Family Friendly Management and Retention Intention (N=307)

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가족친화제도와 재직의도의 관계에서 일-가정 비옥화의 매개효과는, 3단계 회귀분석에서 일-가정 비옥화를 매개변수로 했을 때, 가족친화제도(β=.13, p=.016), 일-가정 비옥화(β=.43, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 부분매개 변수로 확인되었다(Z=5.41, p<.001). 가족친화조직분위기와 재직의도의 관계에서 일-가정 비옥화의 매개효과는 3단계 회귀분석에서 일-가정 비옥화를 매개변수로 했을 때, 가족친화조직분위기(β=.32, p<.001), 일-가정 비옥화(β=.37, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 부분매개 변수로 확인되었다(Z=4.89, p<.001).

가족친화제도와 재직의도의 관계에서 일-가정 균형의 매개효과는, 3단계 회귀분석에서 일-가정 균형을 매개변수로 했을 때, 가족친화제도(β=.13, p=.013), 일-가정 균형(β=.47, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 부분매개 변수로 확인되었다(Z=5.39, p <.001). 가족친화조직분위기와 재직의도의 관계에서 일-가정 균형의 매개효과는 3단계 회귀분석에서 일-가정 균형을 매개변수로 했을 때, 가족친화조직분위기(β=.29, p<.001), 일-가정 균형(β=.41, p<.001) 모두 유의하여 부분매개역할을 하는 것으로 나타났다. 매개효과에 대한 유의성 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 부분매개 변수로 확인되었다(Z=5.46, p<.001).