병원간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략: 잠재프로파일 분석

Myungji Kim; Hyunkyung Choi

doi:10.4040/jkan.25061

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Research Paper 병원간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략: 잠재프로파일 분석: 김명지¹, 최현경²
Job stress levels and coping among hospital nurses: a latent profile analysis: Myungji Kim¹, Hyunkyung Choi²; DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.25061
Published online: August 22, 2025

¹경북대학교 간호대학

²경북대학교 간호대학, 간호혁신연구소

¹College of Nursing, Kyungpook National University, Daegu, Korea

²College of Nursing & Research Institute of Nursing Innovation, Kyungpook National University, Daegu, Korea

Corresponding author: Hyunkyung Choi College of Nursing, Kyungpook National University, 80 Daehak-ro, Buk-gu, Daegu 41566, Korea E-mail: hchoi@knu.ac.kr

• Received: April 23, 2025 • Revised: August 5, 2025 • Accepted: August 5, 2025

This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution NoDerivs License (http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0) If the original work is properly cited and retained without any modification or reproduction, it can be used and re-distributed in any format and medium.

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Abstract
서론
방법
결과
고찰
결론
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Abstract

Purpose
This study aimed to identify job stress levels and coping profiles among hospital nurses, explore the factors influencing profile classification, and determine whether levels of job embeddedness and happiness varied among the profiles.
Methods
Data were collected through an online survey of 325 hospital nurses, and latent profiles were identified via latent profile analysis. The R3STEP (three-step auxiliary variable approach) method was used to examine the factors influencing the latent profiles, and one-way analysis of variance was conducted to analyze differences in levels of job embeddedness and happiness.
Results
Three job stress and coping profiles were identified: (1) the “moderate stress-balanced coping group”, characterized by moderate levels of job stress and moderate use of all coping strategies; (2) the “high stress-emotional coping group”, with high job stress and primary use of emotional display strategies; and (3) the “low stress-adaptive coping group, with low job stress and the utilization of a variety of coping strategies. Workplace location and monthly income influenced the classification of latent profiles. Nurses working in metropolitan areas and those with lower monthly incomes were more likely to be classified into the high stress-emotional coping group than other groups. The levels of job embeddedness and happiness were highest in the low stress-adaptive coping group and lowest in the high stress-emotional coping group.
Conclusion
The results of this study indicate the need to develop strategies that offer diverse stress-coping programs and support nurses in effectively utilizing coping methods that best suit their individual needs.
Key words: Coping skills; Happiness; Job embeddedness; Nurses; Occupational stress

서론

1. 연구의 필요성

최근 병원이 더욱 전문화되고 의료서비스가 환자 중심으로 변화하면서 간호사는 전문직뿐만 아니라 서비스직으로서의 역할을 함께 수행하며 이에 따른 감정노동을 경험하고 있다[1]. 또한 메르스, 코로나-19 등의 신종감염병이 전 세계적으로 유행하면서 감염 관리에 대한 간호요구도 역시 증가하여, 간호사에게는 과거보다 더 폭넓은 지식과 기술이 요구된다. 그러나 우리나라의 간호 인력은 미국, 일본 등 주요 국가에 비해 상대적으로 부족하고, 이로 인한 과중한 업무량 등으로 간호사는 높은 신체적, 정신적 스트레스를 경험하고 있다[2].

특히 병원에서 근무하는 간호사는 환자의 생명과 건강에 직접적으로 영향을 미치는 업무를 수행하고 있으며, 24시간 환자를 돌보아야 하는 업무의 특성상 교대근무를 하는 경우가 많아 직무스트레스가 더욱 높다[3]. 또한 간호사는 의료진과 환자의 관계에서 다양한 부서와 협력하며, 의사-간호사, 환자-간호사, 간호사-간호사 등의 관계에서 발생하는 갈등으로 높은 직무스트레스를 경험할 수 있다[4]. 선행연구에 따르면, 간호사의 직무스트레스는 다른 직장 여성들보다 높은 수준으로 보고되었으며[5], 이는 간호사 개인의 안녕뿐만 아니라 환자안전 등 간호의 질에도 부정적인 영향을 미치므로[6], 직무스트레스를 효과적으로 관리하는 것은 매우 중요하다.

스트레스 평가-대처 이론에서 Lazarus와 Folkman [7]은 동일한 스트레스 상황이라도 개인의 평가와 대처전략에 의해 그 반응과 적응양상은 다르게 나타남을 주장하였다. 즉 스트레스를 경험할 때, 스트레스에 대한 인식과 대처전략에 따라 긍정적 또는 부정적 결과가 나타나며, 이는 단기적 반응과 장기적 효과로 구분될 수 있다[7]. 스트레스 대처전략은 개인이 보유한 자원과 환경적 조건에 따라 달라지며, 스트레스 반응의 결과에 매우 중요한 요인으로 작용한다. 그러므로 Lazarus와 Folkman [7]의 스트레스 평가-대처 이론에 근거하여, 간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따라 잠재유형으로 분류하고, 각 유형에 영향을 미치는 요인과 직무스트레스 대처의 단기적 및 장기적 결과를 파악할 필요가 있다.

직무스트레스에 효과적으로 대처할 경우, 단기적으로는 직무와 조직에 적응하는 것으로 결과가 나타날 수 있으며[8], 장기적으로는 정서적 안녕감이나 행복으로 이어질 수 있다[9]. 이러한 맥락에서, 직무와 관련하여 개인이 조직에 뿌리를 내리고 있는 정도를 의미하는 직무착근도는 간호사가 직무스트레스에 대처한 이후 나타날 수 있는 단기적 결과 중 하나로 이해될 수 있다[10]. 직무착근도는 직무에 대한 적합도, 조직 내 동료와의 관계, 지역사회 만족도, 친구 또는 이웃과의 관계 등을 포괄하는 다차원적이고 광범위한 개념이다[10]. 즉 직무착근도는 단순히 조직에 머무르는 것을 넘어 다양한 관계적, 정서적 요인을 포함하며, 따라서 간호사가 직무스트레스에 효과적으로 대처할 경우 직무, 조직, 인간관계 등 여러 측면에서의 긍정적인 적응을 통해 직무착근도가 향상될 수 있다.

또한 직무스트레스 대처의 장기적인 긍정적 결과로는 행복을 들 수 있다. 행복은 개인의 주관적 안녕감을 포함하여 직무에 대한 성과와 만족감과도 관련이 있는 개념으로[11], 간호사의 행복은 소진이나 건강증진행위 등 개인의 건강에 영향을 미칠 뿐만 아니라[12], 업무 생산성을 증가시키고 환자안전과 같은 간호업무성과에도 긍정적인 영향을 미친다[13]. 간호사의 행복 수준은 자기효능감, 회복탄력성처럼 개인적인 요인과 직무스트레스, 간호업무환경과 같은 업무환경 차원에서 다양한 요인에 의해 영향을 받을 수 있다[11]. 직무스트레스는 간호사의 행복 수준을 저하시킬 수 있지만 적절한 스트레스 대처전략을 통해 오히려 행복감을 증진시키는 요인으로 작용할 수 있다[9].

지금까지의 연구는 주로 간호사의 직무스트레스와 직무스트레스 대처, 이직의도 등의 변수 간 관계에 초점을 두어 대상자의 특성을 반영하지 못하였다는 한계가 있다. 최근 주목받고 있는 잠재프로파일분석(latent profile analysis)은 개인 중심 접근방법으로, 대상자의 응답 특성에 따라 유사한 특성을 지닌 집단으로 분류할 수 있으며, 이를 통해 각 집단의 고유한 특성을 파악하고 해석할 수 있다. 따라서 이 분석법을 활용하면, 간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략을 기반으로 대상자를 잠재유형으로 분류할 수 있으며, 각 잠재유형의 예측요인과 직무착근도 및 행복 수준을 종합적으로 분석함으로써, 직무스트레스 대처에 취약한 유형을 식별하고 이들을 위한 맞춤형 중재프로그램을 설계할 수 있다. 이에, 본 연구에서는 스트레스 평가-대처 이론을 기반으로 잠재프로파일분석을 적용하여 병원간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따른 잠재유형을 분류하고, 유형에 영향을 미치는 요인과 유형별 직무착근도 및 행복 수준의 차이를 살펴보고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구에서는 스트레스 평가-대처 이론에 기반하여 병원간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따라 잠재유형을 분류하고 잠재유형의 영향요인과 유형에 따른 직무착근도 및 행복의 차이를 분석함으로써 간호사의 직무스트레스 관리프로그램 개발에 근거를 제공하고자 한다.

방법

1. 연구설계

본 연구는 잠재프로파일분석을 적용하여 대상자를 잠재유형으로 분류하고 유형 분류의 영향요인과 유형에 따른 특성의 차이를 분석하고자 하는 횡단적 상관성 연구이다.

2. 연구대상자

본 연구는 상급종합병원 및 종합병원에서 3개월 이상 재직 중인 간호사를 대상으로 진행되었다. 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 참여에 동의한 간호사만을 대상으로 하였으며, 휴직 중인 간호사, 임신 중인 간호사, 간호관리자는 대상에서 제외하였다. 또한 입사 후 2–3개월 동안은 독립적인 업무 수행이 제한되며[14], 이는 직무스트레스 수준에 영향을 줄 수 있으므로 3개월 미만의 신규간호사는 제외하였다. 잠재프로파일분석에 필요한 대상자 수는 연구의 설계와 분류된 프로파일 수 등의 요인에 따라 달라질 수 있으나, 일반적으로 최소 300명 이상의 자료가 요구된다[15,16]. 이에 근거하여 본 연구에서는 탈락률 약 10%를 고려하여 333명의 자료수집을 목표로 하였다. 설문을 시작하기 전 응답자가 자가보고한 대상자 선정기준 확인 항목에 대한 응답과 설문 마지막에 수집하는 일반적 특성에서의 응답이 일치하지 않는 경우 불성실한 응답으로 간주하여 분석에서 제외하였으며, 최종적으로 325명의 자료를 분석에 사용하였다.

3. 측정도구

본 연구에서 사용한 도구는 개발자에게 사용 승인을 받은 후에 사용하였다. 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 문항 수가 적을 때 낮아짐을 고려하여 .70 이상은 높음, .50–.70은 보통, .50 미만은 낮음으로 제시한 기준에 따라 신뢰도는 모두 수용 가능한 것으로 판단하였다[17].

1) 일반적 특성

대상자의 일반적 특성은 연령, 성별, 최종학력, 근무병원의 규모, 근무지역, 근무부서, 근무경력, 근무형태, 월수입으로 구성하였다.

2) 직무스트레스

대상자의 직무스트레스는 Chang과 Koh [18]가 개발한 한국인 직무스트레스 측정도구(Korean Occupational Stress Scale)의 단축형으로 측정하였다. 단축형 도구는 전체 24문항으로 구성되어 있으며, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화로 구분된 7개의 하위 영역을 측정할 수 있다. 각 문항은 4점 Likert 척도로 평가하며, 영역별 문항 수가 달라 각 영역의 점수를 100점으로 환산하여 계산할 수 있도록 되어있다. 점수가 높을수록 직무스트레스가 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α는 .51–.82로 나타났으며, 본 연구에서는 전체 신뢰도 .83, 하위 영역별 .54–.73으로 나타났다.

3) 직무스트레스 대처전략

대상자의 직무스트레스 대처전략은 Sim과 Cheon [19]이 개발한 간호사의 직무스트레스 대처 척도로 측정하였다. 이 척도는 전체 26문항으로 구성되어 있고, 문제 중심, 긴장완화, 사회적 지지추구, 감정표출, 주장적 대처로 구분된 5개의 하위 영역을 측정할 수 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 평가하며, 점수가 높을수록 직무스트레스 대처전략을 잘 활용함을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α는 .69–.81로 나타났으며, 본 연구에서는 전체 신뢰도 .72, 하위 영역별 .58–.77로 나타났다.

4) 직무착근도

대상자의 직무착근도는 Park [10]이 개발한 직무착근도 측정도구로 측정하였다. 이 도구는 전체 17문항으로 구성되어 있고 업무의 적합성, 가족과의 연계성, 기회비용의 혜택, 동료와의 교류, 친구 및 이웃과의 교류로 구분된 5개의 속성을 측정할 수 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 평가하며, 점수가 높을수록 직무착근도가 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α는 .86으로 나타났으며, 본 연구에서는 .84로 나타났다.

5) 행복

대상자의 행복은 Suh와 Koo [20]가 개발한 단축형 행복 척도(Concise Measure of Subjective Well-Being)로 측정하였다. 이 도구는 총 9문항으로 구성되어 있고 삶의 만족, 긍정적 정서, 부정적 정서로 구분된 3개의 속성을 측정할 수 있다. 각 문항은 7점 Likert 척도로 평가하며, 점수가 높을수록 행복의 수준이 높음을 의미한다. 도구개발 당시 신뢰도 Cronbach’s α는 .88로 나타났으며, 본 연구에서는 .89로 나타났다.

4. 자료수집 기간 및 자료수집 방법

본 연구에서는 2024년 11월 15일부터 2025년 2월 2일까지 온라인 설문을 통해 자료를 수집하였다. 간호사들이 활동하는 국내 커뮤니티 플랫폼에 모집 공고문을 게시하여 대상자를 모집하였다. 모집문건에는 연구의 목적, 대상자 선정 및 제외기준, 답례품 정보, 연구자 연락처를 명시하였고 링크와 QR코드(quick-response code)를 제공하여 관심이 있는 대상자가 바로 설문에 접속할 수 있도록 하였다. 설문의 첫 페이지에서 연구의 목적과 방법 등에 관한 소개 글과 설명문을 제시하였으며, 문의사항이 있거나 구두로 설명을 원할 경우 연락할 수 있도록 연구자의 연락처를 기재하였다. 설명문을 읽은 후 연구대상자 선정기준에 해당하고 제외기준에 포함되지 않는지 스스로 점검할 수 있도록 문항에 응답하게 하였으며, 대상자에 해당되지 않을 경우 설문이 바로 종료되도록 하였다. 이후 연구 참여 동의서를 제시하였고 ‘설명문과 동의서의 모든 내용을 확인하였으며, 이에 동의하고 연구에 참여합니다’ 문항에 ‘예, 동의합니다’를 선택할 경우 연구 참여에 동의한 것으로 간주하고 서명을 기입하도록 하여 온라인으로 참여 동의를 취득하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구는 경북대학교 생명윤리심의위원회(IRB 2024-0552)의 승인을 받은 후 진행하였다. 참여에 자발적으로 동의한 대상자에 한해 연구를 수행하였으며, 참여를 철회하고 싶을 경우, 어떠한 불이익도 없이 언제든지 중단이 가능함을 명시하였다. 연구와 관련한 모든 자료는 수집 후 코드화하였고 연구자 외에는 접근할 수 없도록 암호화하여 안전하게 보관 중이며, 연구 종료 3년 후 모두 폐기할 예정이다. 연구에 참여한 대상자에게는 감사의 의미로 추첨을 통해 소정의 답례품을 제공하였다.

6. 자료분석

본 연구에서는 수집된 자료를 IBM SPSS ver. 29.0 (IBM Corp.)과 Mplus ver. 8.11 프로그램(Muthén & Muthén)을 활용하여 분석하였다. 먼저, 대상자의 일반적 특성과 직무스트레스, 직무스트레스 대처전략, 직무착근도와 행복의 수준은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계를 통해 파악하였다. 이어서, 대상자의 직무스트레스 수준과 직무스트레스 대처전략에 따라 잠재프로파일 분석을 실시하여 집단을 유형화하였다. 잠재프로파일 수 결정에는 정보지수, 분류의 질(entropy), 모형비교검증에서의 통계적 지표를 종합적으로 고려하였다. 정보지수로는 Akaike information criterion, Bayesian information criterion (BIC), sample-size adjusted BIC를 사용하였으며, 이 값이 작을수록 모형의 적합도가 우수함을 의미한다. 분류의 질을 나타내는 entropy는 1에 가까울수록 분류가 명확한 것으로 간주되며, .80 이상일 때 양호한 것으로 평가된다. Lo-Mendell-Rubin adjusted likelihood ratio test (LMR-LRT)와 parametric bootstrapped likelihood ratio test (BLRT)를 이용한 모형비교검증은 잠재프로파일 수가 k개인 모형과 k–1개인 모형 간의 적합도를 비교하는 것으로, p값이 유의할 경우 k개 모형이 더 적합함을 의미한다. 다음으로, 대상자의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따른 잠재유형 분류에 영향을 미치는 요인은 three-step auxiliary variable approach (R3STEP) 방법을 활용하여 분석하였다. 마지막으로, 각 잠재유형 간 직무착근도 및 행복 수준의 차이는 one-way analysis of variance (ANOVA)로 검증하였다.

결과

1. 대상자의 일반적 특성과 주요 변수의 기술통계

본 연구의 분석에 포함된 대상자는 총 325명으로, 나이는 평균 31.3±6.38세였고, 여자가 94.8% (308명), 남자가 5.2% (17명)이었다. 학력은 학사 학위 이하가 88.3% (287명)이었고, 석사 학위 이상은 11.7% (38명)이었다. 대상자의 67.7% (220명)가 상급종합병원에서 근무하고 있었고, 근무지가 서울과 경기도를 포함한 수도권인 대상자가 48.0% (156명), 비수도권인 대상자가 52.0% (169명)였다. 근무부서는 병동이 54.2% (176명)로 가장 많았으며, 16.0% (52명)는 중환자실, 5.5% (18명)는 응급실에서 근무 중이었고 24.3% (79명)는 수술실, 마취회복실, 분만실 등 기타 부서에서 근무하는 것으로 조사되었다. 근무경력은 평균 7.43±5.87년이었으며, 3년 이상 근무한 대상자는 62.5% (203명), 1년 이상 3년 미만 근무한 대상자는 29.2% (95명), 1년 미만 근무한 대상자는 8.3% (27명)였다. 현재 교대근무 중인 대상자가 84.6% (275명)이었고, 월수입이 300만원 이상인 대상자가 77.5% (252명)로 대부분을 차지하였다(Table 1).

본 연구에서 직무스트레스는 100점 만점으로 환산한 점수로 계산하였다. 직무스트레스 전체 평균 점수는 48.36±10.50점으로 나타났으며, 하위영역별로 직무요구의 수준이 65.41±16.21점으로 가장 높았고, 보상부적절 53.44±17.70점, 조직체계 52.67±16.77점, 직무자율 48.97±15.47점, 직장문화 45.23±16.57점, 관계갈등 34.97±15.68점, 직무불안정 37.85±23.83점 순으로 나타났다. 직무스트레스 대처의 전체 평균 점수는 88.36±8.47점이었으며, 하위영역별로 문제 중심 39.49±4.36점, 긴장완화 13.43±2.87점, 사회적 지지추구 14.31±2.60점, 감정표출 9.66±3.01점, 주장적 대처 11.47±2.80점으로 나타났다. 직무착근도는 58.76±8.86점, 행복의 수준은 15.45±8.37점으로 나타났다.

2. 간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따른 잠재유형 분류 결과

간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따른 잠재유형을 분류하기 위하여 잠재프로파일 분석을 실시하였다.

1) 잠재프로파일 수 결정

잠재프로파일 수를 1개부터 5개까지 점차 늘려가며 탐색적으로 분석하였다. 먼저, 정보지수의 변화에서는 잠재프로파일 수가 증가할수록 감소하는 양상을 보였고, 프로파일 수가 2개에서 3개로 변화하는 지점에서 감소폭이 둔화(elbow point)하는 것으로 확인되었다. 두 번째로, 분류의 질은 잠재프로파일 수가 3개일 때와 4개일 때 .80 이상으로 나타났다. 마지막으로, 모형비교검증에서는 잠재프로파일 수가 2개일 때와 3개일 때 LMR-LRT와 BLRT 값이 5% 유의수준에서 모두 유의한 것으로 나타났다. 따라서 잠재프로파일 수 결정에 사용하는 모든 통계적 지표를 종합적으로 고려할 때, 정보지수의 값이 충분히 작고 entropy가 .80 이상이며, 모형비교검증의 값이 모두 유의한 모형을 선택하여 잠재 유형의 수를 3개로 결정하였다(Table 2).

2) 잠재프로파일의 특성

첫 번째 집단에는 대상자의 60.0%가 속하며, 직무스트레스가 중간 수준이었고 이에 대한 대처도 모든 전략을 중간 수준으로 균형 있게 사용하고 있어 ‘중간스트레스–균형적 대처 집단(moderate stress–balanced coping group)’으로 명명하였다. 두 번째 집단은 대상자의 5.8%가 속하며, 영역별 직무스트레스가 매우 높은 수준인 것으로 나타났으나 감정표출 대처전략만을 많이 사용하는 것으로 나타나 ‘고스트레스–감정적 대처 집단(high stress–emotional coping group)’으로 명명하였다. 세 번째 집단은 34.2%의 대상자가 속하며, 직무스트레스가 모든 영역에서 낮은 수준이었고 감정표출 전략을 제외한 모든 대처전략을 다양하게 사용하는 것으로 나타나 ‘저스트레스–적응적 대처 집단(low stress–adaptive coping group)’으로 명명하였다(Figure 1). 잠재유형별 대상자의 일반적 특성은 Table 1에 제시하였다.

3. 대상자의 직무스트레스 수준과 대처전략 잠재유형에 영향을 미치는 요인

대상자의 직무스트레스 수준과 대처전략 잠재유형 분류에 영향을 미치는 요인을 R3STEP 방법으로 분석한 결과, 참조집단이 저스트레스–적응적 대처 집단일 때 중간스트레스–균형적 대처 집단과의 비교에서는 유의한 영향요인이 나타나지 않았다(Table 3). 그러나 고스트레스–감정적 대처 집단과의 비교에서는 근무지와 월수입이 유의한 영향요인으로 나타났다. 즉 비수도권에 비해 수도권에서 근무하는 간호사는 저스트레스–적응적 대처 집단에 비해 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 더 높았다(odds ratio [OR], 6.60; 95% confidence interval [CI], 1.62 to 26.91). 반면, 월수입이 300만원 미만인 간호사에 비해 300만원 이상인 간호사는 저스트레스–적응적 대처 집단에 비해 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 유의하게 낮았다(OR, 0.16; 95% CI, 0.03 to 0.89).

다음으로, 참조집단이 중간스트레스–균형적 대처 집단이고, 비교집단이 고스트레스–감정적 대처 집단인 경우에도 마찬가지로 근무지와 월수입이 유의한 영향요인으로 나타났다. 비수도권에 비해 수도권에서 근무하는 간호사는 중간스트레스–균형적 대처 집단에 비해 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 더 높았다(OR, 4.85; 95% CI, 1.25 to 18.78). 반면, 월수입이 300만원 미만인 간호사에 비해 300만원 이상인 간호사는 중간스트레스–균형적 대처 집단에 비해 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 낮았다(OR, 0.15; 95% CI, 0.03 to 0.79).

4. 대상자의 직무스트레스 수준과 대처전략 잠재유형에 따른 직무착근도와 행복의 차이

대상자의 직무스트레스 수준과 대처전략 잠재유형에 따른 직무착근도와 행복의 차이를 검증하기 위하여 데이터의 정규성과 등분산성을 확인한 후 one-way ANOVA로 분석하였고 사후검증은 Scheffé test를 사용하였다. 분석결과, 대상자의 직무착근도 수준은 집단에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(F=67.91, p<.001). 사후검정에서 직무착근도는 고스트레스–감정적 대처 집단에서 가장 낮았으며, 저스트레스–적응적 대처 집단에서 가장 높은 것으로 나타났다. 행복 수준 역시 집단에 따라 유의하게 차이가 있는 것으로 나타났다(F=53.26, p<.001). 사후검정에서 행복 또한 고스트레스–감정적 대처 집단에서 가장 낮았고, 중간스트레스–균형적 대처 집단, 저스트레스–적응적 대처 집단 순으로 높았다(Table 4).

고찰

잠재프로파일분석은 개인중심 접근방법으로, 설문 문항에 유사한 응답패턴을 보인 대상자를 통계적 기준에 따라 동일한 하위집단으로 분류하고, 유형별 특성을 파악할 수 있다는 장점이 있다. Lazarus와 Folkman [7]은 개인적, 상황적 요인이 인지적 평가와 대처에 영향을 미치며, 같은 스트레스 상황이라도 개인이 인지하는 스트레스의 수준과 대처전략에 따라 다양한 결과로 나타날 수 있음을 주장하였다. 따라서 본 연구에서는 스트레스 평가-대처 이론에 기반하여 잠재프로파일분석을 통해 병원간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따라 잠재유형을 분류하고[7], 이에 영향을 미치는 요인과 유형별 직무착근도 및 행복의 차이를 파악하고자 하였다. 즉 대상자의 어떤 특성이 잠재유형에 영향을 미치는지를 탐색하고, 잠재유형에 따라 병원간호사의 직무착근도와 행복 수준에 차이가 있는지를 검증하고자 하였다. 본 연구결과, 병원간호사는 직무스트레스 상황에서 하나의 대처전략만을 사용하는 것이 아니라 여러 전략을 복합적으로 사용하는 경향을 보였으며, 직무스트레스 수준과 대처전략에 따라 총 세 가지 잠재유형이 확인되었다.

가장 많은 대상자가 속한 유형은 중간스트레스–균형적 대처 집단으로, 대상자의 60%가 이 유형에 해당하였다. 이 집단은 직무스트레스 수준이 중간이고, 다양한 대처전략을 중간 정도로 균형 있게 사용하는 유형이다. 대상자의 34.2%가 속하는 저스트레스–적응적 대처 집단은 직무스트레스 수준이 낮고 감정표출 방식을 제외한 여러 대처전략을 다양하게 사용하는 유형이다. 반면, 5.8%로 가장 적은 대상자가 포함된 고스트레스–감정적 대처 집단은 직무스트레스 수준이 가장 높음에도 감정표출 대처전략만을 주로 사용하는 유형이다. 즉 간호사는 직무스트레스 수준에 따라 다양한 대처전략을 동시에 활용하거나 특정 전략을 상대적으로 더 빈번하게 사용할 수 있는 것으로 해석된다. 선행연구에서는 지각된 스트레스의 수준에 따라 다양한 대처전략을 사용하는 것으로 보고되었는데[21], 특히 스트레스 수준이 높은 경우에는 이에 대처하기 위해 더 많은 전략을 활용한다고 하였다[8]. 그러나 본 연구에서는 직무스트레스가 높음에도 감정표출 대처전략 하나만을 많이 사용하는 집단이 있었다. 이는 높은 직무스트레스가 장기화되면, 초기에는 여러 대처전략을 활용할 수 있지만 점차 사용할 수 있는 자원이 고갈되면서 대처 의지를 상실할 수 있음을 시사한다[22]. 따라서 간호사의 직무스트레스 관리프로그램을 계획할 때는 스트레스가 높음에도 적절히 대처하지 못하는 취약한 집단이 있음을 고려하여 스트레스의 수준과 개인별 대처전략을 파악한 후 다차원적으로 접근하려는 노력이 필요하다. 특히 이러한 유형으로 분류될 수 있는 예측요인을 폭넓게 규명하고, 해당 유형에 속할 가능성이 높은 대상자에게 보다 집중적인 관리와 중재를 제공할 필요가 있다.

본 연구에서는 근무지와 월수입이 간호사의 잠재유형을 예측하는 요인으로 확인되었다. 먼저, 비수도권에 비해 수도권에서 근무하는 간호사는 저스트레스–적응적 대처 집단이나 중간스트레스–균형적 대처 집단과 비교했을 때 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 높았다. 우리나라 의료체계의 특성상 수도권 병원으로 환자 집중 현상이 발생하고 있고, 의료서비스의 지역 간 질적 격차로 인해 수도권 지역의 간호사들이 상대적으로 중증도가 높은 대상자에게 간호를 제공하고 있다[23]. 본 연구에서 전체 대상자의 67.7%가 상급종합병원에 근무하고 있었으며, 선행연구에 따르면 수도권의 대형 의료기관에 근무하는 간호사들은 직업만족도가 낮고, 피로도 및 생활방해도는 높은 것으로 보고되었다[24]. 즉 수도권에서 중증도가 높은 대상자를 돌보는 간호사는 높은 피로감을 경험하게 되며, 이는 일상생활에 지장을 초래할 수 있다. 이러한 상황에서는 직무스트레스를 경험할 때 상대적으로 감정을 표출하는 대처전략을 더 많이 활용하는 경향이 나타날 수 있다. 따라서 수도권에서 근무하는 간호사의 업무 강도를 완화하기 위해 충분한 인력 확보와 간호사 1인이 담당하는 환자 수의 조절 등 근무환경을 개선하려는 제도적인 지원이 필요하다.

한편, 월수입 역시 간호사의 잠재유형에 영향을 미치는 요인으로 확인되었는데, 월수입이 300만원 미만인 간호사에 비해 300만원 이상인 간호사는 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 가능성이 낮았다. 임금은 직무와 조직에 기여한 대가로 받는 보상으로, 병원간호사의 임금실태 조사에 의하면 관리직을 제외한 일반간호사의 표준 임금이 월 330만원인 것으로 조사되었다[25]. 임금만족도는 업무수행과 이직의도에 큰 영향을 미치며[24], 따라서 월수입이 표준 임금보다 낮은 간호사는 적절하지 않은 보상을 받는다고 생각하여 더 높은 직무스트레스를 경험할 수 있다. 또한 월수입이 낮으면 경제적 제약으로 인해 취미활동이나 자기개발 등 직무스트레스 완화를 위한 외적 자원 활용이 어려워 다양한 대처전략을 사용하는 것이 제한적일 수 있다. 본 연구에서는 대상자의 일반적 특성 중 근무지역과 월수입만을 예측요인으로 분석하였다. 그러나 선행연구에서는 간호사의 성격적 특성 또한 스트레스 대처전략과 유의한 관련이 있는 것으로 보고되었고, 특히 신경증 성향의 간호사는 스트레스에 대해 감정적으로 반응할 가능성이 높은 것으로 나타났다[26]. 따라서 향후 연구에서는 간호사의 성격 특성을 포함하여, 잠재유형 분류에 영향을 미치는 다양한 요인을 포괄적으로 검토할 필요가 있다.

본 연구에서는 Lazarus와 Folkman [7]의 이론에 따라 직무스트레스에 대한 대처의 결과를 단기적, 장기적으로 개념화하여 분석하였다. 직무착근도는 업무 적합성(fit), 구성원과의 연결(link), 직장을 떠날 때 포기해야 할 요소(sacrifice)로 구성되며[27], 입사 후 조직 적응과정에서 업무량, 보상, 조직문화 등의 직무 관련 요인들에 반응하여 초기에 형성되고 변화될 수 있음이 선행연구에서 보고되었다[28]. 이를 고려하여 본 연구에서는 직무착근도를 단기적 결과로 간주하여 분석하였으며, 그 결과, 잠재유형에 따라 직무착근도의 수준에 유의한 차이가 있었다. 직무착근도는 저스트레스–적응적 대처 집단에서 가장 높았고, 중간스트레스–균형적 대처 집단, 고스트레스–감정적 대처 집단 순으로 나타났다. 저스트레스–적응적 대처 집단은 여러 가지 대처전략을 다양하게 사용하고 직무스트레스가 낮은 집단으로, 선행연구에서는 간호사가 대처유형을 많이 사용할수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났다[8]. 이러한 결과는 직무스트레스가 낮고 다양한 대처전략을 효과적으로 활용하는 유형이 직무 및 조직에 상대적으로 원활히 적응할 가능성이 있음을 시사한다. Lazarus와 Folkman [7]에 의하면, 대처전략은 스트레스에 대한 이차평가과정을 통해 선택되며, 이는 자신이 이용 가능한 환경적 요인 및 성격이나 성향 등 개인적 요인에 의해 영향을 받을 수 있다[29]. 따라서 병원차원에서 스트레스 대처관련 다양한 워크샵이나 세미나를 제공하여 간호사가 자신에게 적절한 전략을 자유롭게 활용할 수 있도록 돕는 것이 필요하다.

스트레스 평가-대처 이론에서는 스트레스에 대하여 순간적으로 경험하는 감정이나 정서가 평가와 대처과정이 전개됨에 따라 장기적으로 변하여 정서적 안녕감 또는 행복으로 나타난다고 하였다[7]. 따라서 본 연구에서는 직무스트레스 대처의 장기적 결과변수로 간호사의 행복을 측정하였으며, 행복의 수준은 잠재유형에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 병원간호사의 행복 수준은 저스트레스–적응적 대처 집단에서 가장 높았고 고스트레스–감정적 대처 집단에서 가장 낮았다. 고스트레스–감정적 대처 집단은 대처전략 중 감정표출 전략만을 많이 사용하는 집단으로, 이때 감정표출 전략은 스트레스가 있는 상황에서 울거나 화를 내는 등의 방식으로 자신의 정서를 표현하는 방법을 의미한다[19]. 즉 스트레스 상황에서 문제를 적극적으로 해결하려 노력하거나 도움을 요청하기보다 자신의 감정을 외부로 표출하는 것에 초점을 두는 유형은 다양한 전략을 사용하는 유형에 비해 행복의 수준이 낮을 수 있음을 의미한다. 이와 유사하게 선행연구에서도 간호사가 지각하는 스트레스 수준이 높을수록 대처를 충분하게 하지 않는 유형으로 분류될 가능성이 높으며, 이러한 유형에서는 스트레스가 우울로 발전할 위험이 높은 것으로 보고되었다[22]. 또한 직무스트레스에 무관심하거나 희망적 관측 대처를 사용하는 경우 스트레스를 극복하지 못하고 소진으로 이어질 수 있고[30], 정서 중심 대처를 주로 사용하는 경우 심리적 웰빙이 낮아질 수 있다[9]. 뿐만 아니라, 직무스트레스에 대한 대처능력은 자기효능감과도 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다[28]. 이러한 선행연구의 결과는 직무스트레스 대처 경험이 간호사에게 심리적으로 다양한 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 그러므로 직무 수행과정에서 필연적으로 발생하는 직무스트레스에 대해 간호사가 감정적으로만 대처하기보다는 스트레스의 원인을 인식하고 해결하거나 주변의 지원을 요청하는 등의 전략을 효과적으로 활용할 수 있도록 돕는 것이 간호사의 장기적인 웰빙을 위해 필요하다.

본 연구는 대상자의 특성을 고려하고 통계적 기준에 기반하여 직무스트레스의 수준과 대처에 따라 잠재유형을 분류하였고, 유형분류의 영향요인과 잠재유형별 직무착근도와 행복의 차이를 규명하였다는 점에서 의의가 있다. 다만, 일부 유형의 대상자 수가 적어 영향요인을 충분히 검증하는 것에 한계가 있었고, 월수입과 근무지역만을 예측요인으로 확인하였다는 제한점이 있다. 따라서 추후 연구에서는 대상자 수를 확대하여 예측요인을 다양하게 검증하고 질적 연구를 통해 심층적으로 파악할 필요가 있다. 그러나 본 연구를 통해 직무스트레스에 적절히 대처하지 못해 직무착근도와 행복의 수준이 낮은 유형이 있음을 파악할 수 있었으며, 이들이 대처전략을 적극적으로 사용할 수 있도록 다양한 스트레스 관리프로그램을 마련하는 것이 필요하다. 유형별 특성을 고려할 때, 고스트레스–감정적 대처 유형의 간호사에게는 마음챙김 명상과 같이 효과가 입증된 감정조절프로그램이나 문제 중심 대처전략에 대한 교육이 직무스트레스 관리에 도움이 될 수 있을 것이다[31]. 중간스트레스–균형적 대처 유형에게는 현재 활용 중인 대처전략을 강화할 수 있는 훈련이나 직무스트레스 예방 중심의 전략이 필요하며, 저스트레스–적응적 대처 유형의 경우에는 모범사례로 활용하고 기존의 효과적인 대처전략을 지속적으로 활용하도록 장려하는 것이 필요하다.

결론

본 연구는 간호사의 직무스트레스 관리프로그램 마련에 기초자료를 제공하고자 시도되었으며, 잠재프로파일분석을 사용하여 간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략에 따라 잠재유형을 분석하였다. 연구결과, 저스트레스–적응적 대처 집단, 중간스트레스–균형적 대처 집단, 고스트레스–감정적 대처 집단으로 유형이 분류되었다. 또한 고스트레스–감정적 대처 집단에 속한 대상자들의 직무착근도와 행복 수준이 유의하게 낮으며, 수도권에서 근무하거나 월수입이 낮을 때 고스트레스–감정적 대처 집단에 속할 확률이 높아짐을 확인하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로, 일률적인 직무스트레스 관리프로그램에서 벗어나 간호사의 직무스트레스 수준과 대처전략 유형을 고려한 맞춤형 관리프로그램 마련을 제언한다. 또한 간호사가 직무와 조직에 효과적으로 적응할 수 있도록, 직무스트레스 대처가 취약한 유형에 대한 예측요인을 반복적인 양적 연구와 질적 접근을 통해 다면적으로 검증할 것을 제언한다.

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Conflicts of Interest

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Acknowledgements

None.

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Author Contributions

Conceptualization or/and Methodology: MK, HC. Data curation or/and Analysis: MK. Funding acquisition: none. Investigation: MK. Project administration or/and Supervision: HC. Resources or/and Software: MK. Validation: MK, HC. Visualization: MK, HC. Writing: original draft or/and Review & Editing: MK, HC. Final approval of the manuscript: all authors.

Fig. 1.

Latent profiles based on job stress level and coping patterns. Class 1: moderate stress-balanced coping group; Class 2: high stress-emotional coping group; Class 3: low stress-adaptive coping group. COPE1, problem-centeredness; COPE2, relaxation; COPE3, social support pursuit; COPE4=emotional display; COPE5, assertive coping; STR1, job demand; STR2, insufficient job control; STR3, interpersonal conflict; STR4, job insecurity; STR5, organizational system; STR6, lack of reward; STR7, occupational climate.

Table 1.

General characteristics of the participants (N=325)

Characteristic	All (N=325)	Class 1 (Moderate stress-balanced coping group, N=195)	Class 2 (High stress-emotional coping group, N=19)	Class 3 (Low stress-adaptive coping group, N=111)
Age (yr)	31.3±6.38	31.0±6.26	31.4±7.19	31.9±6.45
Gender
Men	17 (5.2)	8 (4.1)	2 (10.5)	7 (6.3)
Women	308 (94.8)	187 (95.9)	17 (89.5)	104 (93.7)
Education
≤Bachelor’s degree	287 (88.3)	177 (90.8)	16 (84.2)	94 (84.7)
≥Master’s degree	38 (11.7)	18 (9.2)	3 (15.8)	17 (15.3)
Hospital scale
Tertiary hospital	220 (67.7)	128 (65.6)	12 (63.2)	80 (72.1)
General hospital	105 (32.3)	67 (34.4)	7 (36.8)	31 (27.9)
Workplace location
Metropolitan area	156 (48.0)	96 (49.2)	13 (68.4)	47 (42.3)
Non-metropolitan area	169 (52.0)	99 (50.8)	6 (31.6)	64 (57.7)
Unit
General unit	176 (54.2)	106 (54.4)	10 (52.7)	60 (54.1)
Intensive care unit	52 (16.0)	31 (15.9)	2 (10.5)	19 (17.1)
Emergency department	18 (5.5)	11 (5.6)	2 (10.5)	5 (4.5)
Others	79 (24.3)	47 (24.1)	5 (26.3)	27 (24.3)
Work experience (yr)	7.43±5.87	7.11±5.76	6.93±8.11	8.06±5.63
<1	27 (8.3)	18 (9.2)	2 (10.5)	7 (6.3)
1–<3	95 (29.2)	39 (20.0)	6 (31.6)	12 (10.8)
≥3	203 (62.5)	138 (70.8)	11 (57.9)	92 (82.9)
Duty
Shift work	275 (84.6)	167 (85.6)	18 (94.7)	90 (81.1)
Fixed work	50 (15.4)	28 (14.4)	1 (5.3)	21 (18.9)
Monthly income (10,000 won)
<300	73 (22.5)	42 (21.5)	7 (36.8)	24 (21.6)
≥300	252 (77.5)	153 (78.5)	12 (63.2)	87 (78.4)

Values are presented as mean±standard deviation or number (%).

Table 2.

Model fit information for the latent profile of the participants (N=325)

Model	Information criteria			Accuracy of classification	Fit differences
Model	AIC	BIC	SABIC	Entropy	LMR-LRT (p)	BLRT (p)
1	27,719.56	27,810.37	27,734.25	1
2	27,230.40	27,370.40	27,253.04	.77	.001	<.001
3	27,056.80	27,245.99	27,097.39	.85	.044	<.001
4	27,001.84	27,240.22	27,040.39	.83	.158	<.001
5	26,978.61	27,246.18	27,005.11	.78	.723	<.001

AIC, Akaike information criterion; BIC, Bayesian information criterion; BLRT, parametric bootstrapped likelihood ratio test; LMR-LRT, Lo-Mendell-Rubin adjusted likelihood ratio test; SABIC, sample-size adjusted BIC.

Table 3.

Predictors of latent stress-coping profile membership among nurses (N=325)

Reference group	Comparing group	Variable	B	SE	p	Odds ratio (95% CI)
Class 3 (Low stress-adaptive coping group)	Class 1 (Moderate stress-balanced coping group)	Age	–0.02	0.05	.718	0.98 (0.90–1.08)
		Gender (ref: women)	–0.83	0.65	.201	0.44 (0.12–1.55)
		Education (ref: ≥master’s degree)	0.59	0.52	.260	1.80 (0.65–5.01)
		Hospital (ref: general hospital)	–0.56	0.37	.127	0.57 (0.28–1.17)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	0.31	0.32	.327	1.36 (0.74–2.53)
		Unit (ref: general unit)	0.31	0.32	.334	1.36 (0.73–2.55)
		Work experience	–0.01	0.05	.897	0.99 (0.90–1.10)
		Duty (ref: shift work)	–0.37	0.42	.369	0.69 (0.30–1.56)
		Monthly income (ref: <300)	0.03	0.40	.940	1.03 (0.47–2.24)
	Class 2 (High stress-emotional coping group)	Age	0.06	0.06	.336	1.06 (0.94–1.20)
		Gender (ref: women)	0.55	0.87	.526	1.74 (0.31–9.64)
		Education (ref: ≥master’s degree)	–0.64	0.74	.387	0.53 (0.13–2.24)
		Hospital (ref: general hospital)	–0.27	0.66	.686	0.77 (0.21–2.79)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	1.89	0.72	.008	6.60 (1.62–26.91)
		Unit (ref: general unit)	0.57	0.58	.327	1.76 (0.57–5.46)
		Work experience	–0.05	0.09	.543	0.95 (0.80–1.13)
		Duty (ref: shift work)	–2.51	1.88	.181	0.08 (0.00–3.22)
		Monthly income (ref: <300)	–1.84	0.88	.036	0.16 (0.03–0.89)
Class 1 (Moderate stress-balanced coping group)	Class 2 (High stress-emotional coping group)	Age	0.08	0.05	.150	1.08 (0.97–1.20)
		Gender (ref: women)	1.38	0.86	.107	3.97 (0.74–21.22)
		Education (ref: ≥master’s degree)	–1.22	0.68	.070	0.29 (0.08–1.10)
		Hospital (ref: general hospital)	0.29	0.60	.625	1.34 (0.41–4.35)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	1.58	0.69	.022	4.85 (1.25–18.78)
		Unit (ref: general unit)	0.26	0.54	.636	1.29 (0.45–3.75)
		Work experience	–0.05	0.08	.568	0.95 (0.81–1.12)
		Duty (ref: shift work)	–2.14	1.90	.260	0.12 (0.00–4.87)
		Monthly income (ref: <300)	–1.87	0.84	.025	0.15 (0.03–0.79)

CI, confidence interval; Ref, reference; SE, standard error.

Table 4.

Differences in job embeddedness and happiness according to latent profile membership (N=325)

Variable	All	Moderate stress-balanced coping group^a	High stress-emotional coping group^b	Low stress-adaptive coping group^c	F (p)	Post-hoc test (Scheffé)
Job embeddedness	58.76±8.86	56.41±7.54	47.53±9.18	64.81±6.97	67.91 (<.001)	b<a<c
Happiness	15.45±8.37	13.09±7.63	7.47±8.47	20.95±6.38	53.26 (<.001)	b<a<c

Values are presented as mean±standard deviation, unless otherwise stated.

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Job stress levels and coping among hospital nurses: a latent profile analysis

DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.25061

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Job stress levels and coping among hospital nurses: a latent profile analysis

Fig. 1. Latent profiles based on job stress level and coping patterns. Class 1: moderate stress-balanced coping group; Class 2: high stress-emotional coping group; Class 3: low stress-adaptive coping group. COPE1, problem-centeredness; COPE2, relaxation; COPE3, social support pursuit; COPE4=emotional display; COPE5, assertive coping; STR1, job demand; STR2, insufficient job control; STR3, interpersonal conflict; STR4, job insecurity; STR5, organizational system; STR6, lack of reward; STR7, occupational climate.

Fig. 1.

Job stress levels and coping among hospital nurses: a latent profile analysis

Characteristic	All (N=325)	Class 1 (Moderate stress-balanced coping group, N=195)	Class 2 (High stress-emotional coping group, N=19)	Class 3 (Low stress-adaptive coping group, N=111)
Age (yr)	31.3±6.38	31.0±6.26	31.4±7.19	31.9±6.45
Gender
Men	17 (5.2)	8 (4.1)	2 (10.5)	7 (6.3)
Women	308 (94.8)	187 (95.9)	17 (89.5)	104 (93.7)
Education
≤Bachelor’s degree	287 (88.3)	177 (90.8)	16 (84.2)	94 (84.7)
≥Master’s degree	38 (11.7)	18 (9.2)	3 (15.8)	17 (15.3)
Hospital scale
Tertiary hospital	220 (67.7)	128 (65.6)	12 (63.2)	80 (72.1)
General hospital	105 (32.3)	67 (34.4)	7 (36.8)	31 (27.9)
Workplace location
Metropolitan area	156 (48.0)	96 (49.2)	13 (68.4)	47 (42.3)
Non-metropolitan area	169 (52.0)	99 (50.8)	6 (31.6)	64 (57.7)
Unit
General unit	176 (54.2)	106 (54.4)	10 (52.7)	60 (54.1)
Intensive care unit	52 (16.0)	31 (15.9)	2 (10.5)	19 (17.1)
Emergency department	18 (5.5)	11 (5.6)	2 (10.5)	5 (4.5)
Others	79 (24.3)	47 (24.1)	5 (26.3)	27 (24.3)
Work experience (yr)	7.43±5.87	7.11±5.76	6.93±8.11	8.06±5.63
<1	27 (8.3)	18 (9.2)	2 (10.5)	7 (6.3)
1–<3	95 (29.2)	39 (20.0)	6 (31.6)	12 (10.8)
≥3	203 (62.5)	138 (70.8)	11 (57.9)	92 (82.9)
Duty
Shift work	275 (84.6)	167 (85.6)	18 (94.7)	90 (81.1)
Fixed work	50 (15.4)	28 (14.4)	1 (5.3)	21 (18.9)
Monthly income (10,000 won)
<300	73 (22.5)	42 (21.5)	7 (36.8)	24 (21.6)
≥300	252 (77.5)	153 (78.5)	12 (63.2)	87 (78.4)

Model	Information criteria			Accuracy of classification	Fit differences
Model	AIC	BIC	SABIC	Entropy	LMR-LRT (p)	BLRT (p)
1	27,719.56	27,810.37	27,734.25	1
2	27,230.40	27,370.40	27,253.04	.77	.001	<.001
3	27,056.80	27,245.99	27,097.39	.85	.044	<.001
4	27,001.84	27,240.22	27,040.39	.83	.158	<.001
5	26,978.61	27,246.18	27,005.11	.78	.723	<.001

Reference group	Comparing group	Variable	B	SE	p	Odds ratio (95% CI)
Class 3 (Low stress-adaptive coping group)	Class 1 (Moderate stress-balanced coping group)	Age	–0.02	0.05	.718	0.98 (0.90–1.08)
		Gender (ref: women)	–0.83	0.65	.201	0.44 (0.12–1.55)
		Education (ref: ≥master’s degree)	0.59	0.52	.260	1.80 (0.65–5.01)
		Hospital (ref: general hospital)	–0.56	0.37	.127	0.57 (0.28–1.17)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	0.31	0.32	.327	1.36 (0.74–2.53)
		Unit (ref: general unit)	0.31	0.32	.334	1.36 (0.73–2.55)
		Work experience	–0.01	0.05	.897	0.99 (0.90–1.10)
		Duty (ref: shift work)	–0.37	0.42	.369	0.69 (0.30–1.56)
		Monthly income (ref: <300)	0.03	0.40	.940	1.03 (0.47–2.24)
	Class 2 (High stress-emotional coping group)	Age	0.06	0.06	.336	1.06 (0.94–1.20)
		Gender (ref: women)	0.55	0.87	.526	1.74 (0.31–9.64)
		Education (ref: ≥master’s degree)	–0.64	0.74	.387	0.53 (0.13–2.24)
		Hospital (ref: general hospital)	–0.27	0.66	.686	0.77 (0.21–2.79)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	1.89	0.72	.008	6.60 (1.62–26.91)
		Unit (ref: general unit)	0.57	0.58	.327	1.76 (0.57–5.46)
		Work experience	–0.05	0.09	.543	0.95 (0.80–1.13)
		Duty (ref: shift work)	–2.51	1.88	.181	0.08 (0.00–3.22)
		Monthly income (ref: <300)	–1.84	0.88	.036	0.16 (0.03–0.89)
Class 1 (Moderate stress-balanced coping group)	Class 2 (High stress-emotional coping group)	Age	0.08	0.05	.150	1.08 (0.97–1.20)
		Gender (ref: women)	1.38	0.86	.107	3.97 (0.74–21.22)
		Education (ref: ≥master’s degree)	–1.22	0.68	.070	0.29 (0.08–1.10)
		Hospital (ref: general hospital)	0.29	0.60	.625	1.34 (0.41–4.35)
		Workplace location (ref: non-metropolitan area)	1.58	0.69	.022	4.85 (1.25–18.78)
		Unit (ref: general unit)	0.26	0.54	.636	1.29 (0.45–3.75)
		Work experience	–0.05	0.08	.568	0.95 (0.81–1.12)
		Duty (ref: shift work)	–2.14	1.90	.260	0.12 (0.00–4.87)
		Monthly income (ref: <300)	–1.87	0.84	.025	0.15 (0.03–0.79)

Variable	All	Moderate stress-balanced coping group^a	High stress-emotional coping group^b	Low stress-adaptive coping group^c	F (p)	Post-hoc test (Scheffé)
Job embeddedness	58.76±8.86	56.41±7.54	47.53±9.18	64.81±6.97	67.91 (<.001)	b<a<c
Happiness	15.45±8.37	13.09±7.63	7.47±8.47	20.95±6.38	53.26 (<.001)	b<a<c

Table 1. General characteristics of the participants (N=325)

Values are presented as mean±standard deviation or number (%).

Table 2. Model fit information for the latent profile of the participants (N=325)

Table 3. Predictors of latent stress-coping profile membership among nurses (N=325)

CI, confidence interval; Ref, reference; SE, standard error.

Table 4. Differences in job embeddedness and happiness according to latent profile membership (N=325)