임상간호사의 구조적, 내용적 경력 정체 인식에 영향을 미치는 요인

Ji Hye Kim; Ji Yun Lee

doi:10.4040/jkan.24002

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Research Paper 임상간호사의 구조적, 내용적 경력 정체 인식에 영향을 미치는 요인: 김지혜¹, 이지윤²
Factors Influencing Clinical Nurses’ Perception of Structural and Content Career Plateau: Ji Hye Kim¹, Ji Yun Lee²; Journal of Korean Academy of Nursing 2024;54(4):534-546.
DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.24002
Published online: October 23, 2024

¹국립교통재활병원

²강원대학교 간호대학

¹National Traffic Rehabilitation Hospital, Yangpyeong, Korea

²College of Nursing, Kangwon National University, Chuncheon, Korea

Address reprint requests to : Kim, Ji Hye National Traffic Rehabilitation Hospital, 260 Jungang-ro, Yangpyeong 12564, Korea Tel: +82-31-580-5511 Fax: +82-31-580-5757 E-mail: kjh01048@kangwon.ac.kr

• Received: January 4, 2024 • Revised: July 18, 2024 • Accepted: September 3, 2024

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Abstract
서 론
연구 방법
연구 결과
논 의
결 론
Article Information
References

Abstract

Purpose
This study was intended to provide basic data for reducing the career plateaus of clinical nurses.
Methods
The participants were 288 clinical nurses who worked at five hospitals, general hospitals, and tertiary hospitals in Seoul, Gyeonggi, and Chungcheong provinces and had more than one year of clinical experience. The research data were collected from December 26, 2022, to April 7, 2023, using structured questionnaires and analyzed using SPSS software. The study conducted mean, standard deviation, percentage, t-test, ANOVA, Pearson‘s correlation coefficient, and hierarchical regression analysis.
Results
Perceived organizational support was identified as the factor influencing structural career plateaus. Factors influencing content career plateaus included growth needs, skill variety, organizational justice, and perceived organizational support.
Conclusion
The above research results suggest that to increase the motivation of clinical nurses and reduce career plateaus, it is necessary to improve awareness and systems of human resource management at the organizational level.
Key words: Nurses; Career Choice; Motivation
Key words: 간호사; 경력; 정체; 동기부여

서 론

1. 연구의 필요성

병원의 간호 조직 구조는 계층 수가 적은 수평적인 구조이고 간호사는 전문적 영역으로 나뉘어 있어 승진과 부서 이동이 활발하지 않다는 특성이 있다[1]. 병원간호사회에 따르면 의료기관 내일반간호사 비율은 90% 이상이고 수간호사 발령 시까지 20년 이상의 시간이 소요되는 것으로 나타났으며, 수간호사가 되기까지 시간은 점점 길어지고 있다[2]. 간호사는 전문직으로써 경력개발에 많은 관심을 가지고 전문성을 성장시키고자 하는 욕구가 강하나 병원 내에서 전문성을 확장시킬 기회를 갖지 못하는 경우가 많아 자신의 경력개발을 위해 이직을 선택하기도 한다[1].

경력 정체(career plateau)란 조직 내 구성원이 승진 가능성이 없다고 지각하거나 현재의 직무에서 더 이상의 책임이 증가되지 않는다고 느끼는 것이다[3]. 경력 정체는 조직 구성원의 태도와 행동에 부정적인 영향을 미치는데, 조직 구성원의 직무몰입 및 조직몰입, 직무만족을 낮추고, 업무 지연 행동을 증가시켜 직무 성과를 떨어뜨리고[4], 조직구성원의 우울과 소진에 기여한다[5].

간호사를 대상으로 한 연구에서 경력 정체는 경력만족 및 간호 역량에 부정적인 영향을 미치며[6] 직무만족을 저하시키고[7] 이직의도를 높여 결국 이직에 이르게 하는 것으로 확인되었다[1]. 또한 간호 업무에 대한 의욕과 관심이 사라지며 의료진 간 의사 소통이 줄어들어 간호 오류를 발생시키는 등 환자에게 제공되는 간호의 질이 낮아지는 결과를 초래하므로[1] 간호사의 경력 정체는 환자 결과와도 관련이 있다.

초기 경력 정체는 승진의 제한으로 개념화되어 일정 연수 이상 동일 지위에 머무르는 조직구성원을 경력이 정체된 직원으로 보았으나[8] 최근에는 직위, 직무와 관련하여 성장가능성이 낮다고 지각하는 주관적 인식을 중요하게 여기고 있다[4]. Bardwick [3]과 Milliman [8]은 경력 정체를 승진 가능성과 같은 경력의 외적인 측면뿐 아니라 도전감이나 흥미를 느낄 수 없는 직무의 내적 측면인 내용적 경력 정체로 개념을 확장하였다. 이후 수행된 연구들은 이 두 가지 유형의 경력 정체를 통합하여 하나의 개념으로 측정하거나 각기 다른 개념으로 측정하고 있다. 이에 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체를 서로 다른 차원으로 보아야 한다는 주장이 제기되었는데, 선행 요인과 결과가 다를 수 있고 서로 다른 대안이 존재할 수 있기 때문이라는 것이다[4].

최근까지 수행된 경력 정체와 관련된 연구는 주로 경력 정체의 부정적인 결과에 초점을 두고 있고[9] 간호사를 대상으로 수행한 연구 역시 경력 정체의 결과에 중점을 두고 있다. 그러나 간호사의 경력 정체를 이해하고 해결책을 모색하기 위해서는 영향요인을 확인하는 것이 필요하다. 간호사를 대상으로 경력 정체의 영향요인을 확인한 연구는 Armstrong [10]의 연구가 있다. Armstrong [10]의 연구에서는 50세 이상의 간호사를 대상으로 하여 학습 자기효능감과 조직지원인식, 조직ㆍ상사ㆍ동료의 존중이 내용적 경력 정체를 낮춘다고 하였는데, 연구 대상을 50세 이상의 간호사로 한정하였고 개인적 요인과 조직 관련 요인을 선행 변수로 내용적 경력 정체의 영향요인만을 확인하였다. 따라서 경력 정체의 선행요인을 포괄적으로 확인하기 위한 연구가 필요하다.

경력 정체의 영향요인을 포괄적으로 확인하기 위해 여러 학문에서 사용된 대표적인 이론은 Feldman과 Weitz [11]의 경력 정체 이론이다. Feldman과 Weitz [11]는 경력 정체를 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체의 개념을 모두 포함하여 영향요인을 개인적 요인, 직무요인, 조직요인으로 분류하였다. 개인적 요인은 업무에 대한 개인의 기술과 능력, 자신의 능력을 개발하고자 하는 욕구와 가치를 말한다[11]. 직무요인은 조직구성원이 수행하는 직무를 통해 자신의 일이 흥미롭고 도전적인지를 느끼는 것이다[11]. 조직요인은 급여나 승진과 같은 보상이 공평하게 분배되지 않는다고 인식하거나 스트레스가 조절되는 정도, 자신이 속한 조직의 성장 가능성을 말한다[11].

본 연구는 Feldman과 Weitz [11]의 경력 정체 이론과 선행연구를 바탕으로 독립변수를 개인적 요인, 직무요인, 조직요인으로 나누어 임상간호사의 경력 정체에 어떠한 영향을 미치는지 확인해보고자 한다. 경력 정체에 영향을 미치는 개인적 요인으로 간호업무성과와 성장욕구를 분석하고자 한다. 간호업무성과는 간호사 개인의 업무에 대한 스스로의 기술과 능력에 대한 평가를 반영한다[11]. 간호사의 경력 정체 경험을 확인한 연구에서도 간호업무성과를 경력 정체의 주요 영향요인으로 밝히고 있는데 간호업무성과가 낮은 개인은 새로운 직무에 적응이 어렵고 조직의 신뢰를 받지 못하여 경력 정체를 경험하기 쉽다고 알려져 있다[1]. 또한 성장욕구가 높은 개인은 성장욕구가 낮은 개인보다 직무에서 더 긍정적인 동기부여를 받는 것으로 보고되어 있다[12]. 간호사는 전문직으로써 경력개발에 관심이 많으며 승진과 조직으로부터의 인정에 대한 높은 욕구를 가지고 있어[1] 간호사의 성장욕구가 경력 정체에 영향을 미칠 수 있을 것이다.

직무요인은 내재적 동기의 부족, 즉 자신의 일이 흥미롭고 도전적이라고 느끼는 정도를 말하는데 Hackman과 Oldham [13]은 내적 동기부여를 촉진하는 직무의 5가지 차원을 기술다양성(skill variety), 과업정체성(task identity), 과업중요성(task significance), 자율성(autonomy), 피드백(feedback)의 5가지로 구분하였다. 각 차원을 높게 지각하면 직무와 관련된 긍정적 감정을 가지게 되고 이러한 감정은 개인을 강화시켜 직무와 관련된 동기부여의 역할을 하게 된다는 것이다[14]. 따라서 직무특성을 낮게 지각하게 되면 내적 동기가 낮아져 경력 정체에 이르게 될 수 있다.

조직요인으로 조직공정성과 조직지원인식을 분석하고자 한다. 조직공정성은 조직에서의 의사결정과정과 분배가 얼마나 공정한가에 대한 조직 구성원의 지각을 의미하며, 조직 구성원이 조직에서 공정성이 낮다고 지각하면 직무에 대한 불만족을 느끼고 업무에 대한 노력을 덜 기울여 직무 태도를 저하시킬 수 있다[15]. 이러한 조직공정성은 조직 구성원이 높은 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하는 역할을 하므로[15] 조직공정성을 높게 지각할수록 경력 정체가 낮아질 수 있다. 조직지원인식은 조직 구성원의 가치를 인정하고 관심과 지원에 대한 구성원들의 믿음을 의미한다[16]. 조직지원인식을 높게 지각하는 조직 구성원은 조직에 대한 긍정적인 신뢰를 갖게 되고 더 큰 의무감을 가지게 됨으로써 조직과 직무를 대하는 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미친다[16]. 따라서 간호사가 높은 수준의 조직지원을 인식하면 경력 정체가 낮아질 수 있다.

본 연구는 임상간호사의 경력 정체를 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체로 나누어 개인적, 직무적, 조직적 영향요인을 확인하여 경력 정체를 줄이기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 Feldman과 Weitz [11]의 이론과 선행연구를 바탕으로 임상간호사의 경력 정체에 영향을 미치는 영향요인을 확인함으로써 임상간호사의 경력 정체를 줄이기 위한 기초자료를 제공하기 위함이다. 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.

(1) 대상자의 구조적, 내용적 경력 정체 및 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성, 조직공정성 및 조직지원인식정도를 파악한다.

(2) 대상자의 일반적 특성에 따른 구조적, 내용적 경력 정체의 차이를 파악한다.

(3) 대상자의 개인적 요인인 간호업무성과와 성장욕구, 직무요인인 직무특성, 조직요인인 조직공정성, 조직지원인식과 구조적 경력 정체 및 내용적 경력 정체와의 상관관계를 파악한다.

(4) 대상자의 구조적, 내용적 경력 정체에 영향을 미치는 요인 을 파악한다.

3. 연구의 개념적 기틀

본 연구의 분석의 틀은 Feldman과 Weitz [11]의 경력 정체 이론과 선행연구를 통합하여 경력 정체의 선행요인을 개인적 요인, 직무요인, 조직요인으로 구분하고 개인적 요인은 간호업무성과와 성장욕구를, 직무요인은 직무특성, 조직요인은 조직공정성과 조직지원인식으로 하여 임상간호사의 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체에 미치는 영향을 확인하는 것이다(Figure 1).

연구 방법

1. 연구 설계

본 연구는 임상간호사의 개인적 요인인 간호업무성과와 성장욕구, 직무요인으로 직무특성, 조직요인으로 조직공정성, 조직지원 인식이 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체에 미치는 영향을 확인하기 위한 횡단적 조사연구이다.

2. 연구 대상

본 연구의 대상은 서울시, 경기도, 충청도 3개 지역의 국립교통재활병원, 자생한방병원 2곳, 서울의료원, 제천명지병원 2곳, 충북대병원 1곳에서 근무하는 수간호사, 외래를 포함한 환자 간호를 수행하는 간호사를 대상으로 하였으며 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 간호사이다. 경력 정체는 업무가 익숙해지는 시점부터 발생하므로[6] 신규간호사로 분류되는 임상 경력 1년 미만의 간호사는 연구 대상에서 제외하였다.

연구 대상자 수를 선정하기 위하여 G*Power 3.1 프로그램을 사용하여 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체의 영향요인을 파악하기 위한 다중회귀분석에 필요한 최소 표본수를 산출하였다. 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95이고 예측변인은 일반적 특성 8개와 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성의 하위영역인 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백과 조직공정성, 조직지원인식으로 총 17개로 설정하였을 때 최소 대상자 수는 208명이었다. 조직과 상사에 대한 설문 등 일반 간호사들이 작성하기에 다소 민감한 내용이 포함되어 있어 탈락률과 응답이 불충분할 경우를 고려하여 본 연구의 자료수집을 위해 설문지 300부를 배포하였고 그 중 295부가 수거되었으며 응답이 부실한 설문지 7부를 제외하고 288부를 본 연구에 사용하였다.

3. 연구 도구

1) 일반적 특성

임상간호사의 일반적 특성은 성별, 연령, 결혼상태, 교육정도, 현재 병원 재직기간, 의료기관 종별, 직위, 근무부서의 총 8문항으로 구성하였다. 해당 문항은 선행연구[6,17]에서 경력 정체에 영향을 미치는 것으로 보고된 일반적 특성을 포함하였다.

2) 간호업무성과

간호업무성과는 간호 전문성을 기본으로 간호사가 간호대상자에게 간호를 제공함에 있어 요구되는 활동과 실제적인 간호업무의 수행을 의미하며[18] Ko 등[18]이 개발한 도구로 측정하였다. 간호업무성과 도구는 간호업무 수행능력 7문항, 간호업무 수행태도 4문항, 간호업무 수준향상 3문항, 간호과정 적용 3문항으로 총 17개 문항으로 구성되어 있다. 도구는 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서, ‘매우 그렇다’ 4점까지의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 간호업무성과가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .92이며[18] 본 연구에서 Cronbach’s α = .92이었다.

3) 성장욕구

성장욕구는 개인이 스스로를 발전시켜 나아가고자 하는 욕구로 개인의 성장과 발전에 대한 욕구이며[13] Hackman과 Oldham [13]의 도구를 Lee와 Park [19]이 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 성장욕구가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .88 [13], Lee와 Park [19]의 연구에서 Cronbach’s α = .75, 본 연구에서 Cronbach’s α = .85 이었다.

4) 직무특성

직무특성은 직무를 수행함으로써 개인에게 직무에 대한 책임감, 의무감, 결과에 대한 인지들을 느끼게 하는 것이며, 조직구성원의 내적 동기를 유발시키는 것으로[13] Hackman과 Oldham [13]의 직무진단조사를 Lee [20]가 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 기술다양성 4문항, 과업정체성 3문항, 과업중요성 4문항, 자율성 3문항, 피드백 4문항으로 총 5개의 요인과 18문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 직무특성의 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach’s α는 기술다양성 .71, 과업정체성 .59, 과업중요성 .66, 자율성 .66, 피드백 .72이며[13], Lee [20]의 연구에서 Cronbach’s α는 기술다양성 .69, 과업정체성 .78, 과업중요성 .64, 자율성 .57, 피드백 .54이었다. 본 연구에서 Cronbach’s α는 기술다양성 .65, 과업정체성 .65, 과업중요성 .80, 자율성 .56, 피드백 .72이었다.

5) 조직공정성

조직공정성은 조직에서 이루어지고 있는 의사결정과 제도의 시행이 얼마나 공정하게 실시되고 있는지에 대한 조직구성원의 지각으로[21] Moorman 등[21]의 Justice scale을 Jung과 Choi [22]가 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 분배공정성 5문항, 절차공정성 6문항, 상호작용공정성 9문항의 3개 하위 요인, 총 20문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 개인이 지각한 조직공정성 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .93이었으며[21], Jung과 Choi [22]의 연구에서 Cronbach’s α = .96, 본 연구에서 Cronbach’s α = .94이었다.

6) 조직지원인식

조직지원인식은 조직이 구성원의 기여와 가치를 인정하고 조직의 관심과 지원에 대한 구성원들의 믿음을 뜻하며[23] Eisenberger 등[23]이 개발한 Survey of Perceived Organizational Support short version을 Choi [24]가 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 8문항으로 구성되어 있으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 7점의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 조직지원인식이 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .85이었고[23], Choi [24]의 연구에서 Cronbach’s α = .89, 본 연구에서 Cronbach’s α = .86이었다.

7) 구조적 경력 정체

구조적 경력 정체는 조직 내에서 조직 구성원의 승진 가능성이 매우 낮거나 희박한 상태를 의미하며[8] Milliman [8]이 개발한 도구를 Park과 Yoo [25]가 번안 및 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 5문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 구조적 경력 정체의 정도가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .90이며[8] Park과 Yoo [25]의 연구에서 Cronbach’s α = .92이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α = .72이었다.

8) 내용적 경력 정체

내용적 경력 정체는 직무와 관련하여 도전감 및 책임감이 증가할 가능성이 낮은 상태를 의미하며[8] Milliman [8]이 개발한 도구를 Park과 Yoo [25]가 번안 및 보완한 도구를 사용하였다. 내용적 경력 정체 도구는 5문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 내용적 경력 정체의 정도가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α = .86이며[8] Park과 Yoo [25]의 연구에서 Cronbach’s α = .84이었고, 본 연구에서 Cronbach’s α = .88이었다.

4. 자료수집 방법 및 절차

본 연구는 서울시, 경기도, 충청도 3개 지역의 국립교통재활병원, 자생한방병원 2곳, 서울의료원, 제천명지병원 2곳, 충북대병원 1곳에서 2022년 12월 26일부터 2023년 4월 7일까지 자료를 수집하였다. 연구자가 직접 연구대상자가 소속된 병원의 간호부에 방문하여 연구의 목적, 연구 내용, 설문지 작성 시 소요시간, 수집된 자료의 처리방법 등의 설문지 작성에 대한 정보가 기재된 안내문을 제공하였다. 완료된 설문지는 밀봉이 가능한 개별 봉투를 제공하여 밀봉 후 보관할 수 있도록 해당 병원 간호부의 협조를 구하였다. 완료된 설문지는 직접 방문이 어려운 경우 우편으로 회수하였고, 그 외의 병원은 본 연구자가 직접 방문하여 수거하였다. 설문지 작성 소요시간은 20분 정도이며, 연구 참여 대상자에게는 소정의 답례품을 지급하였다.

5. 자료분석

수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 24 (IBM Co.)를 이용하였다. 자료분석 시 직무특성의 하위영역은 서로 다른 유형의 직무의 특성을 나타내고 있으므로 개별 변수로 처리하였다. 구체적인 방법은 다음과 같다.

(1) 임상간호사의 일반적 특성은 백분율, 평균, 표준편차의 기술통계로 분석하였다.

(2) 임상간호사의 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성 및 조직공정성, 조직지원인식 및 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체는 평균, 표준편차의 기술통계로 분석하였다.

(3) 임상간호사의 일반적 특성에 따른 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체의 차이는 독립표본 t검정(independent t-test)과 일원배치 분산분석(one-way ANOVA)으로 분석하였고, 사후검정은 Scheffé’s post-hoc test로 하였다.

(4) 임상간호사의 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성, 조직공정성, 조직지원인식과 구조적 경력 정체 및 내용적 경력 정체 간의 상관관계는 피어슨(Pearson)의 상관 계수로 분석하였다.

(5) 임상간호사의 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성, 조직공정성, 조직지원인식이 각각 구조적 경력 정체 및 내용적 경력 정체에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성 중 경력 정체에 유의한 차이가 나타난 변수는 가변수로 처리하여 독립변수로 투입하였다. 독립변수의 투입 순서는 일반적 특성과 개인적 요인인 간호업무성과, 성장욕구를 투입하고(Model I) 직무요인인 직무특성을 투입 후(Model II) 조직요인인 조직공정성, 조직지원인식을 투입하였다(Model III).

6. 윤리적 고려

본 연구는 연구자가 소속된 기관의 생명윤리위원회(IRB) 승인(SNUH 2022-11-002)을 받은 후 자료를 수집하였다. 연구대상자들이 연구 참여방법은 자발적이며, 개인정보는 익명 처리되어 비밀이 보장되고, 수집된 자료는 연구 목적 이외에는 사용하지 않을 것이며, 연구 참여 도중의 철회가 가능함에 대한 내용을 충분히 숙지한 후 서면동의서를 작성하도록 하였다. 수집된 자료는 제1저자인 연구자의 개인 컴퓨터에 암호화하여 저장하며 연구 종료 후 3년간 보관한 후 폐기할 예정이다.

연구 결과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 성별은 여성이 89.9%이었고, 연령은 23~29세가 46.2%이었고, 평균 32.7 ± 7.52세이었다. 결혼은 미혼이 64.9%이었고, 교육정도는 4년제 졸업이 82.6%이었다. 현재 병원 재직 기간은 평균 6.36 ± 6.02년이었다. 의료기관 종별은 종합병원이 41.7%로 가장 많았고, 현재 직위는 일반간호사가 85.4%이었고 근무부서는 병동이 72.6%로 가장 높게 나타났다(Table 1).

2. 대상자의 일반적 특성에 따른 구조적, 내용적 경력 정체의 차이

본 연구 대상자의 구조적 경력 정체는 5점 만점에 평균 2.76 ± 0.61점이었고, 내용적 경력 정체는 5점 만점에 2.26 ± 0.67점으로 나타났다. 구조적 경력 정체는 연령 30~39세와 40세 이상이 23~29세보다(F = 6.06, p = .003), 기혼이 미혼보다(t = - 3.22, p = .001), 재직기간 10년이 초과된 간호사가 2년 이하의 간호사보다 유의하게 높았고(F = 3.36, p = .019), 직위에 따라 유의한 차이가 있었으나(F = 3.09, p = .047) 사후분석에서 차이가 유의하지 않았다(Table 1).

내용적 경력 정체는 현재 병원 재직기간이 2년 이하, 2년 초과~5년 이하, 5년 초과~10년 이하인 간호사가 10년이 초과된 간호사보다(F = 5.55, p = .001), 병원급의 간호사가 종합병원과 상급종합병원에 비해(F = 13.11, p < .001), 일반간호사가 수간호사 보다(F = 5.79, p = .003), 외래근무가 병동과 특수부서보다 유의하게 높았다(F = 6.43, p = .004) (Table 1).

3. 대상자의 간호업무성과와 성장욕구, 직무특성, 조직공정성, 조직지원인식과 구조적 경력 정체 및 내용적 경력 정체와의 상관관계

간호업무성과는 4점 만점에 전체 평균은 3.42 ± 0.38점이었고, 성장욕구는 5점 만점에 평균 3.66 ± 0.66점이었다. 직무특성은 5점 만점에 전체 평균은 3.68 ± 0.43점이었고 하위영역별로 평균 점수가 높은 순서에 따라 과업정체성 평균 3.95 ± 0.59점, 과업 중요성 평균 3.78 ± 0.62점, 기술다양성 평균 3.65 ± 0.58점, 피드백 평균 3.56 ± 0.60점, 자율성 평균 3.49 ± 0.63점이었다. 조직공정성은 5점 만점에 전체 평균 3.48 ± 0.60점이었고, 조직지원 인식은 7점 만점에 평균 3.94 ± 0.91점으로 나타났다(Table 2).

구조적 경력 정체는 성장욕구(r = - .15, p = .009), 직무특성의 피드백(r = - .14, p = .015), 조직공정성(r = - .21, p < .001), 조직지원인식(r = - .32, p < .001)과 유의한 음의 상관관계를 보였다. 내용적 경력 정체는 간호업무성과(r = - .24, p < .001)와 성장욕구(r = - .43, p < .001), 직무특성의 하위영역인 기술다양성(r = - .36, p < .001), 과업정체성(r = - .30, p < .001), 과업중요성(r = - .39, p < .001), 자율성(r = - .28, p < .001), 피드백(r = - .32, p < .001), 조직공정성(r = - .40, p < .001), 조직지원인식(r = - .38, p < .001)과 유의한 음의 상관관계가 나타났다.

4. 대상자의 구조적, 내용적 경력 정체에 영향을 미치는 요인

임상간호사의 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체에 미치는 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행하였다. 회귀분석에 앞서 독립변수 간의 다중공선성을 진단하기 위하여 분석한 Durbin-Watson 값은 구조적 경력 정체 1.79, 내용적 경력 정체 2.15로 나타났다. 본 연구에서 D urbin-Watson 계수는 dL = 1.74, dU = 1.87, 4 - dU = 2.13, 4 - dL = 2.26으로 구조적 경력 정체는 dL과 dU의 사이, 내용적 경력 정체는 4-dU와 4-dL의 사이에 위치하고 있어 자기상관이 있거나 없다고 단정할 수 없는 구간에서 확인되었다. 그러나 Durbin Watson 값이 2에 가깝고 공차한계(tolerance)가 0.32~0.75로 1.0 이하로 나타났으며 분산팽창인자(variance inflation factor)는 1.33~3.64로 10 이하로 나타나 다중공선성 문제는 없음을 확인하였다.

구조적 경력 정체에 미치는 영향을 확인하기 위한 위계적 회귀분석 결과, 일반적 특성인 연령, 결혼, 현재 병원 재직기간, 직위와 간호업무성과, 성장욕구를 포함한 Model 1은 재직기간 5년 초과~10년 이하(β = - .21, p = .013), 책임간호사(β = - .18, p = .015), 성장욕구(β = - .15, p = .016)가 유의한 영향을 미쳤고 구조적 경력 정체를 10% 설명하였다(F = 4.18, p < .001). 직무특성을 포함한 Model 2는 재직기간 5년 초과~10년 이하(β = - .22, p = .009), 책임간호사(β = - .17, p = .024), 과업정체성(β = .18, p = .009)이 유의한 영향을 미쳤고 Model 1에 비해 설명력이 1%p 증가하여 구조적 경력 정체를 11% 설명하였다(F = 3.54, p < .001). 조직공정성과 조직지원인식을 포함한 Model 3에서는 연령 23~29세(β = - .20, p = .045), 재직기간 5년 초과~10년 이하(β = - .26, p = .001), 책임간호사(β = - .18, p = .011), 조직지원인식(β = - .35, p < .001)이 유의한 영향을 미쳤고 Model 2에 비해 설명력이 10%p 증가하여 구조적 경력 정체를 21% 설명하였다(F = 5.58, p < .001) (Table 3).

내용적 경력 정체에 미치는 영향을 확인하기 위해 일반적 특성인 현재 병원 재직기간, 의료기관 종별, 직위, 근무부서와 간호업무성과, 성장욕구를 포함한 M odel 1에서는 병원급(β = .25, p < .001), 외래근무(β = .16, p = .004), 성장욕구(β = - .36, p < .001)가 유의한 영향을 미쳤고 내용적 경력 정체를 27% 설명하였다(F = 10.96, p < .001). 직무특성을 포함한 Model 2는 외래근무(β = .15, p = .007), 성장욕구(β = - .30, p < .001), 기술다양성(β = - .15, p = .013)이 유의한 영향을 미쳤고 Model 1에 비해 설명력이 4%p 증가하여 내용적 경력 정체를 31% 설명하였다(F = 9.36, p < .001). 조직공정성과 조직지원인식을 포함한 Model 3은 외래근무(β = .14, p = .006), 성장욕구(β = - .28, p < .001), 기술다양성(β = - .16, p = .006), 조직공정성(β = - .17, p = .005), 조직지원인식(β = - .19, p = .001)이 유의한 영향을 미쳤고 Model 2에 비해 설명력이 7%p 증가하여 내용적 경력 정체를 38% 설명하였다(F = 10.83, p < .001) (Table 4). 회귀모형의 적합도를 알아보기 위해 모형 적합도 검정을 실시한 결과 구조적 경력 정체는 표준화된 잔차의 Kolmo gorov-Smirnov 검정 결과 정규성 가정(Z = 0.69, p = .735)과 Breusch-Pagan의 등분산 검정 결과, 등분산 가정(χ² = 9.66, p = .085)을 만족하여 회귀모형이 적합적 것으로 평가되었고, 내용적 경력 정체는 Kolmo gorov-Smirnov 검정 결과 정규성 가정(Z = 1.30, p = .069)과 Breusch-Pagan의 등분산 가정(χ² = 6.14, p = .189)을 만족하는 것으로 나타나 회귀모형이 적합한 것(p > .05)으로 확인되었다.

논 의

본 연구는 임상간호사의 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성, 조직공정성, 조직지원인식이 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체에 미치는 영향을 확인하고 임상간호사의 경력 정체를 감소시키기 위한 기초자료를 제공하기 위하여 시행된 횡단적 조사연구이며 연구 결과에 따라 다음과 같이 논의하고자 한다.

구조적 경력 정체는 5점 만점에 평균 2.76점으로 나타났다. 같은 도구를 사용한 종합병원 간호사 대상의 연구[7] 2.99점보다 낮은 점수로 나타났다. 이는 연구대상자의 재직기간의 차이에서 발생한 결과로 볼 수 있다. 본 연구대상자의 평균 재직기간은 약 6년이고, 종합병원 간호사 대상의 연구[7] 평균 재직기간은 약 9년으로 본 연구대상자보다 길었다. 구조적 경력 정체는 재직기간이 길수록 높아지는 경향이 있어[26] 본 연구보다 더 높은 점수가 나타난 것으로 보인다.

내용적 경력 정체의 평균은 5점 만점에 2.26점이었다. 같은 도구를 사용한 종합병원 간호사 대상의 연구 2.54점[27]보다 낮았다. 본 연구는 병원, 종합병원, 상급종합병원 간호사를 대상으로 하여 다양한 조직규모의 대상자가 포함된 반면, 선행연구에서는 단일 조직 규모의 대상자를 포함하여 내용적 경력 정체의 점수에 차이가 있을 수 있다.

구조적 경력 정체는 연령, 결혼, 현재 병원 재직기간, 직위에 따라 유의한 차이가 나타났다. 선행연구에서도 30세 미만에서 구조적 경력 정체가 유의하게 낮았고, 최근 경력 8~12년과 책임간호사 이상에서 구조적 경력 정체가 유의하게 높게 나타났다[17]. 이는 간호사가 경력과 직급이 높아질수록 간호조직의 수평적 구조의 한계를 더 크게 느끼는 것을 의미하는 결과로 볼 수 있다.

내용적 경력 정체는 현재 병원 재직기간, 의료기관 종별, 직위, 근무부서에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 현재 병원 재직기간이 10년 이하인 간호사가 10년이 초과된 간호사보다 내용적 경력 정체가 유의하게 높게 나타났고 의료기관 종별에서는 병원급의 간호사가 종합병원과 상급종합병원에 비해 유의하게 높게 나타났다. 또한, 현재 직위에서 일반간호사가 수간호사보다 내용적 경력 정체가 유의하게 높았으며 근무부서에서 외래가 병동과 특수부서보다 내용적 경력 정체가 유의하게 높게 확인되었다. 이 결과는 선행연구에서 최근 임상경력 5~10년에서 내용적 경력 정체가 유의하게 높게 나타났고 일반간호사에서 내용적 경력 정체를 유의하게 높게 나타난 결과[7]와 외래근무에서 경력 정체가 유의하게 높았던 결과[6]가 본 연구결과를 지지한다고 볼 수 있다. 병원간호사회의 병원간호인력 실태조사에서 2019년 의료기관별 간호관리료 차등제 등급 현황에 따르면 상급종합병원은 1·2등급이 대다수를 차지하고, 종합병원은 1·2등급이 71.9%, 병원은 1·2등급이 34.4%를 차지하고 있어[2] 간호인력 확보 수준이 병원급에서 매우 낮은 것을 알 수 있다. 따라서 병원급 간호사들은 간호사로서의 전문적 역할의 수행을 기대하기보다 많은 수의 환자를 돌보며 반복되는 루틴업무를 수행할 수밖에 없고 명확히 구분되어 있지 않은 업무의 범위로 인해 역할의 모호성과 갈등을 경험하며 내용적 경력 정체가 더 높게 나타날 수 있다.

본 연구대상자의 간호업무성과는 4점 만점에 평균 3.42점으로 나타났다. 이는 동일한 도구를 사용한 종합병원 간호사 대상의 연구[28] 3.72점보다 다소 낮은 수치였다. 이는 대상자의 차이에서 나타난 결과로 보인다. 본 연구는 병원급 간호사를 포함하고 있는데, 상대적으로 열악한 근무 여건에 놓인 병원급 간호사들은[2] 교육이나 훈련의 부족, 직무의 제한 등으로 인하여 스스로 능력이 부족해짐을 느끼고 간호업무성과를 낮게 지각하기 때문에[1] 종합병원 간호사 대상의 연구[28]보다 간호업무성과가 낮게 나타난 것으로 생각된다. 성장욕구는 5점 만점에 평균 3.66점이었다. 동일한 측정도구를 사용한 중소병원 간호사 대상의 연구[29]의 3.25점보다 다소 높았다. 조직의 규모가 커질수록 업무는 전문화, 분업화되고 체계가 갖추어지는 경향이 있기 때문에 성장, 발전 욕구가 높은 개인일수록 큰 규모의 조직을 선호할 수 있다[14]. 이러한 이유로 병원부터 상급종합병원 간호사를 모두 포함하고 있는 본 연구 대상자가 중소병원 간호사[29]보다 높은 결과가 나타난 것으로 생각된다.

직무특성은 5점 만점에 전체 평균 3.68점이었다. 동일한 도구를 사용한 공공기관 간호사 대상 연구[30]의 3.70점과 비슷한 점수로 나타났다. 하위영역별로는 과업정체성, 과업중요성, 기술다양성, 피드백, 자율성 순으로 나타났다. 선행 연구[30]에서 과업정체성과 과업중요성은 가장 높은 점수를 차지하고 있으며 자율성이 가장 낮은 순위로 나타나 본 연구와 유사한 결과가 나타났다. 과업정체성은 직무를 처음부터 끝까지 분별하고 완성하는 것의 정도이며 과업중요성은 직무가 삶이나 일에 영향을 끼치는 정도를 말한다[14]. 따라서 간호사들은 업무의 전체를 명확히 이해하고 주어진 직무를 끝까지 수행하고 있으며 직무를 의미 있는 것으로 여기고 있는 것으로 보인다. 또한 자율성의 점수가 가장 낮다는 것은 간호사들이 업무를 수행할 때 주어지는 실질적인 독립성 및 재량권이 매우 제한되고 있는 현실을 반영하는 결과로 볼 수 있다.

조직공정성은 5점 만점에 전체 평균 3.48점이었다. 동일한 도구를 사용한 종합병원 간호사 대상[15]의 3.16점과 대학병원 간호사 대상[31]의 3.17점보다 다소 높은 결과가 나타났으나 하위 영역에서 공통적으로 분배 공정성을 가장 낮게 인식하고 있었다. 분배 공정성은 개인이 기여한 정도와 보상의 비율이 얼마나 공정한지를 의미하는 것으로[21] 간호사들은 높은 간호사 배치수준, 과도한 업무량과 교대 근무 등의 높은 업무 강도에 비해 병원 조직 내의 평가와 보상에 대한 낮은 만족도를 나타내고 있음을 알 수 있다. 조직지원인식은 7점 만점에 평균 점수는 3.94점으로 동일한 도구를 사용한 종합병원 간호사 대상의 연구[32]에서 3.93점으로 본 연구 결과와 비슷한 수준으로 나타나 조직규모와 상관없이 우리나라 간호사들이 지각하는 조직의 지원이 크게 다르지 않음을 알 수 있다.

구조적 경력 정체에 영향을 미치는 요인은 조직지원인식이었다. 조직지원인식이 높을수록 구조적 경력 정체가 낮아지는 결과는 Zhu 등[1]의 연구에서 간호사들은 병원 조직의 지원 부족을 경력 정체의 주요 원인으로 꼽고 있다는 것과 동일한 맥락이다. 조직의 관심과 배려가 조직을 대하는 태도와 행동에 긍정적인 영향을 미치게 되고 이는 곧 승진에 대한 기대감을 갖게 됨으로써 구조적 경력 정체가 낮아지는 결과로 이르게 됨을 알 수 있다[8]. 따라서 구조적 경력 정체를 낮추기 위해서는 조직지원인식을 높이는 것이 중요하며 이를 위해 병원 조직은 조직 구성원의 노력에 대한 복지와 보상, 인정과 같이 가시적인 관심과 지원 마련을 위해 노력해야 한다.

본 연구결과 간호업무성과, 성장욕구, 직무특성, 조직공정성은 구조적 경력 정체에 영향을 미치지 않았다. 조직 구성원이 업무에 대한 개인의 기술과 능력을 스스로 높게 평가하고 성장하고자 하는 욕구가 높더라도 병원 간호조직 구조상 승진이 어려운 구조임을 인식하고 있기 때문에 간호업무성과와 성장욕구가 구조적 경력 정체에 대한 인식에 영향을 미치지 않았을 수 있다[1]. 즉, 승진 자체가 매우 어려운 현실로 인해 간호업무성과, 성장욕구의 정도와 상관없이 구조적 경력 정체를 해결하기 어렵다고 느끼기 때문에 유의한 결과가 나타나지 않았을 수 있다. 한편 직무특성의 모든 요인이 구조적 경력 정체를 낮출 것으로 예상하였으나 분석결과 유의하지 않았다. 이는 임상간호사의 경력발달의 구조적인 한계 때문일 수 있다. 간호사는 신규부터 선임까지 동일한 직무를 수행하고 직위가 바뀌지 않으면 경력과 나이가 많아져도 직무내용이 달라지지 않기 때문에[1] 직무에서 더 높은 기술을 사용하거나 자율성을 높게 인식하더라도 구조적 경력 정체에 대한 인식은 달라지지 않은 것으로 생각된다.

내용적 경력 정체에 영향을 미치는 요인은 성장욕구, 기술다양성, 조직공정성, 조직지원인식이었다. 먼저 성장욕구가 높을수록 내용적 경력 정체가 낮아지는 영향이 나타났다. 교사를 대상으로 수행한 연구에서 성장욕구는 내적 동기를 높이는 영향요인으로 나타나[12] 본 연구결과를 뒷받침하였다. 성장과 발전에 대한 욕구가 높은 개인은 직무에서 긍정적인 동기부여를 받고 어려운 일이 회피하지 않고 해결하여 자신의 존재감을 드러내는 특성이 있다[12]. 따라서 이러한 성장욕구가 직무를 대하는 태도에 긍정적인 영향을 미친 것으로 보여진다.

직무특성의 기술다양성이 높을수록 내용적 경력 정체가 낮아졌다. 이는 교육기관 직원을 대상으로 수행한 연구와 일치한다[33]. 직무 수행에 있어 다양한 기술과 능력의 사용이 요구되고 수행하게 될 때 일이 의미 있고 자신의 성과를 높이 평가하게 되는 긍정적인 감정을 경험하게 된다[14]. 이러한 감정은 지속적으로 성과를 낼 수 있는 동기부여가 되며 내용적 경력 정체가 낮아지는 역할을 하게 되는 것으로 보인다.

또한, 조직공정성이 높을수록 내용적 경력 정체가 낮아지는 결과가 나타났다. 의료기관 재직 직원 대상의 연구에서 분배공정성과 절차공정성을 높게 지각할수록 내용적 경력 정체가 낮아진다는 연구결과[34]와 비슷한 맥락으로 볼 수 있다. 이는 간호사들이 자신의 직무수행과 관련하여 그에 상응하는 공정한 보상이 이루어지지 않음을 인식하게 되면 직무 수행에 대한 만족과 책임감이 저하되고 결국 내용적 경력 정체로 이어질 수 있음을 나타내고 있다. 특히, 조직공정성의 문제로 경력 정체를 경험하는 개인은 지속적으로 조직을 비난하거나 시스템의 공정성에 의문을 제기하여 잠재적으로 조직의 사기와 성과에 가장 부정적인 영향을 미친다고 알려져 있다[35]. 따라서 조직은 명확한 보상 기준을 마련하고 정보를 공개하는 등의 방법을 통해 보상 시스템의 공정성을 바로잡기 위한 노력을 기울여야 할 필요가 있다. 조직지원인식이 높을수록 내용적 경력 정체가 낮아지는 것은 간호사를 대상으로 수행한 연구[1]의 결과와 일치하였다. 간호사는 조직이 구성원의 기여와 가치를 인정하고 관심과 지원을 한다는 믿음이 높으면 자신의 직무와 관련한 도전감, 책임감이 증가하는 것이 확인되므로 조직은 명확한 보상 기준을 마련하고 정보를 공개하는 등의 방법을 통해 보상 시스템의 공정성을 바로잡기 위한 노력을 기울여야 할 필요가 있다[1].

구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체의 영향요인이 다르게 나타났다. 이 결과로 볼 때 두 가지 유형의 경력 정체는 경력 정체라는 하나의 상위개념에 포함되어 있으나 서로 다른 개념으로 봐야 한다는 것을 의미하며 관리의 차원으로 볼 때 두 유형의 경력 정체에 맞게 다른 중재가 필요함을 알 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체를 개별적으로 측정할 것을 제안하며 그렇게 함으로써 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체와 관련된 다양한 메커니즘을 탐색할 수 있을 것으로 생각된다.

두 유형의 경력 정체에서 공통적으로 조직요인이 유의한 영향을 미쳤다. 그중에서도 조직지원인식은 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체 모두 영향을 미친 요인으로 나타나 간호사의 경력 정체의 발생과 해결에 있어 조직의 관심과 배려가 중요하다는 점을 확인할 수 있었다. 따라서 병원 조직은 조직 구성원에게 직무순환 및 직무강화, 새로운 직무할당, 지속적인 학습 및 경력개발 지원 등의 전략을 사용하여 간호사의 만족도를 향상시키는 방법을 찾기 위해 노력해야 하고 멘토링 제도의 활용, 프리셉터 자격의 부여와 그에 맞는 보상 등과 같이 새로운 직위와 역할을 부여한다면 경력 정체를 겪고 있는 간호사의 경력 정체 극복에 도움이 될 수 있을 것이다.

결 론

본 연구는 임상간호사의 구조적, 내용적 경력 정체 인식에 영향을 미치는 요인을 확인하여 간호사의 경력 정체를 감소시키기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도된 연구이다. 본 연구 결과 임상간호사의 구조적 경력 정체에 영향을 미치는 요인은 조직지원인식이 나타났고, 내용적 경력 정체에 영향을 미치는 요인은 성장욕구, 직무특성의 기술다양성, 조직공정성, 조직지원인식이 확인되었다. 이를 통해 두 유형의 경력 정체의 영향요인이 다르므로 두 유형을 구분하여 보아야 한다. 조직지원인식이 구조적 경력 정체와 내용적 경력 정체 모두에서 유의한 영향요인으로 나타나 조직의 인적 관리의 중요성이 확인되었으므로 간호사들의 효율적 인력관리를 위해 병원 간호부와 부서 차원의 노력과 전략이 필요하다고 본다.

본 연구는 기존 간호학 연구에서 확인하기 어려웠던 간호사의 경력 정체를 두 차원으로 나누어 이론을 바탕으로 각각의 영향요인을 확인하였고, 두 유형의 영향요인을 비교 분석하여 간호사의 경력 정체와 관련된 연구 영역을 확장하여 간호사의 경력 정체를 줄이기 위한 기초자료를 제공하였다는 점에서 큰 의의가 있다. 그러나 구조적 경력 정체에 대한 영향요인이 조직지원인식으로 확인되어 추후 다양한 변수와 이론을 적용하여 경력 정체의 영향요인을 확인하는 확장된 연구의 수행을 제언한다. 또한 직무특성과 경력 정체는 낮은 관련성과 문헌과 상반되는 결과가 나타나 향후 반복 연구를 통해 직무특성과 경력 정체의 관계를 확인하는 것이 필요하고 어떠한 요인들이 다른 결과를 도출하게 하였는지에 대한 연구의 수행을 제언한다. 현재 간호사를 대상으로 수행되고 있는 경력 정체와 관련된 연구는 경력 경체의 결과에 주로 초점을 맞추고 있어 간호사의 경력 정체의 현상을 탐구하는 질적연구와 도구 개발 연구, 더 나아가 간호사의 경력 정체 감소를 위한 경력 프로그램의 개발에 대한 연구를 제언하는 바이다.

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CONFLICTS OF INTEREST

The authors declared no conflict of interest.

ACKNOWLEDGEMENTS

None.

FUNDING

None.

DATA SHARING STATEMENT

Please contact the corresponding author for data availability.

AUTHOR CONTRIBUTIONS

Conceptualization or/and Methodology: Kim J & Lee J.

Data curation or/and Analysis: Kim J.

Funding acquisition: None.

Investigation: Kim J.

Project administration or/and Supervision: Lee J.

Resources or/and Software: Kim J.

Validation: Kim J & Lee J.

Visualization: Kim J & Lee J.

Writing original draft or/and Review & Editing: Kim J & Lee J.

Fig. 1.

Conceptual framework.

Table 1.

Career Plateau and Differences by General Characteristics (N = 288)

Variables	Categories	n (%)	M ± SD	Structural career plateau		Content career plateau
Variables	Categories	n (%)	M ± SD	M ± SD	t/F (p) Scheffé	M ± SD	t/F (p) Scheffé
Overall		288 (100.0)		2.76 ± 0.61		2.26 ± 0.67
Gender	Woman	259 (89.9)		2.78 ± 0.60	1.79 (.073)	2.26 ± 0.68	0.46 (.641)
Gender	Man	29 (10.1)		2.57 ± 0.66		2.20 ± 0.59
Age (yr)	23~29^a	133 (46.2)	32.7 ± 7.52	2.63 ± 0.57	6.06 (.003)	2.27 ± 0.69	2.94 (.054)
					a < b, c
	30~39^b	101 (35.0)		2.87 ± 0.58		2.34 ± 0.63
	≥ 40^c	54 (18.8)		2.89 ± 0.71		2.07 ± 0.66
Marital status	Unmarried	187 (64.9)		2.68 ± 0.57	– 3.22 (.001)	2.30 ± 0.65	1.33 (.182)
Marital status	Married	101 (35.1)		2.92 ± 0.66		2.19 ± 0.71
Education	College	32 (11.1)		2.86 ± 0.64	1.13 (.324)	2.29 ± 0.79	0.73 (.482)
	University	238 (82.6)		2.74 ± 0.59		2.27 ± 0.65
	≥ Master degree	18 (6.3)		2.76 ± 0.61		2.04 ± 0.70
Present clinical career (yr)	≤ 2^a	78 (27.1)	6.36 ± 6.02	2.67 ± 0.61	3.36 (.019)	2.30 ± 0.63	5.55 (.001)
	> 2~≤ 5^b	81 (28.1)		2.77 ± 0.58	a < d	2.34 ± 0.68	d < a, b, c
	> 5~≤ 10^c	77 (26.7)		2.69 ± 0.49		2.36 ± 0.70
	> 10^d	52 (18.1)		2.99 ± 0.78		1.91 ± 0.56
Hospital type	Hospital^a	98 (34.0)		2.74 ± 0.63	0.38 (.678)	2.53 ± 0.69	13.11 (< .001)
	General hospital^b	120 (41.7)		2.75 ± 0.62		2.12 ± 0.61	b, c < a
	Tertiary hospital^c	70 (24.3)		2.82 ± 0.57		2.11 ± 0.64
Position	Staff nurse^a	246 (85.4)		2.75 ± 0.58	3.09 (.047)^†	2.31 ± 0.67	5.79 (.003)
	Charge nurse^b	19 (6.6)		2.60 ± 0.66		2.13 ± 0.71	c < a
	Head nurse^c	23 (8.0)		3.04 ± 0.83		1.83 ± 0.51
Work unit	Ward^a	209 (72.6)		2.79 ± 0.60	1.17 (.311)	2.28 ± 0.65	6.43 (.004)
	Outpatient unit^b	17 (5.9)		2.58 ± 0.66		2.75 ± 0.96	a, c < b
	Special part^c	62 (21.5)		2.71 ± 0.64		2.04 ± 0.58

M = Mean; SD = Standard deviation.

^†Not significant.

Table 2.

Nursing Performance, Growth Needs, Job Characteristic, Organizational Justice, Perceived Organizational Support (N = 288)

Variables	M ± SD	Min	Max
Nursing performance^†	3.42 ± 0.38	2.4	4.0
Growth needs^††	3.66 ± 0.66	1.0	5.0
Job characteristic^††	3.68 ± 0.43	2.3	4.9
Skill variety	3.65 ± 0.58	1.5	5.0
Task identity	3.95 ± 0.59	2.0	5.0
Task significance	3.78 ± 0.62	2.2	5.0
Autonomy	3.49 ± 0.63	1.6	5.0
Feedback	3.56 ± 0.60	1.5	5.0
Organizational justice^††	3.48 ± 0.60	1.4	5.0
Perceived organizational support^§	3.94 ± 0.91	1.2	6.5
Structural career plateau^††	2.76 ± 0.61	1.2	4.6
Content career plateau^††	2.26 ± 0.67	1.0	4.6

M = Mean; Max = Maximum; Min =Minimum; SD = Standard deviation.

^†The range of scores was from 1 to 4.

^††The range of scores was from 1 to 5.

^§The range of scores was from 1 to 7.

Table 3.

Factors Affecting on Structural Career Plateau (N = 288)

Variables	Model I			Model II			Model III
Variables	β	t	p	β	t	p	β	t	p
General characteristics
Age (vs. ≥ 40)
23~29	– .15	– 1.44	.151	– .16	– 1.57	.116	– .20	– 2.01	.045
30~39	.04	0.52	.602	.02	0.26	.792	– .04	– 0.50	.611
Unmarried (vs. married)	– .10	– 1.47	.142	– .11	– 1.51	.132	– .13	– 1.90	.058
Present clinical career (vs. > 10)
≤ 2	– .10	– 1.05	.294	– .10	– 1.02	.307	– .11	– 1.16	.246
> 2~≤ 5	– .06	– 0.64	.520	– .05	– 0.56	.572	– .08	– 0.89	.372
> 5~≤ 10	– .21	– 2.49	.013	– .22	– 2.61	.009	– .26	– 3.27	.001
Position (vs. head nurse)
Staff nurse	– .10	– 1.16	.246	– .09	– 0.93	.350	– .13	– 1.42	.154
Charge nurse	– .18	– 2.45	.015	– .17	– 2.27	.024	– .18	– 2.55	.011
Individual factors
Nursing performance	– .09	– 1.43	.152	– .09	– 1.32	.187	– .05	– 0.84	.399
Growth needs	– .15	– 2.43	.016	– .13	– 1.96	.051	– .11	– 1.85	.064
Job related factors
Job characteristic
Skill variety				– .07	– 1.03	.304	– .05	– 0.89	.371
Task identity				.18	2.63	.009	.12	1.88	.060
Task significance				.00	0.09	.925	.00	0.02	.977
Autonomy				– .09	– 1.32	.187	– .05	– 0.83	.404
Feedback				– .07	– 1.00	.316	.03	0.51	.607
Organizational factors
Organizational justice							– .01	– 0.28	.775
Perceived organizational support							– .35	– 5.21	< .001
F (p)	4.18 (< .001)			3.54 (< .001)			5.58 (< .001)
R²	.13			.16			.25
adj.R²	.10			.11			.21
△R² (p)				.01 (.067)			.10 (< .001)

Table 4.

Factors Affecting on Content Career Plateau (N = 288)

Variables	Model I			Model II			Model III
Variables	ß	t	p	ß	t	p	ß	t	p
General characteristics
Present clinical career (vs. > 10)
≤ 2	.01	0.13	.896	.01	0.12	.897	.05	0.65	.513
> 2~≤ 5	.01	0.13	.890	– .00	– 0.02	.979	– .01	– 0.18	.856
> 5~≤ 10	.06	0.88	.375	.07	0.99	.320	.06	0.89	.371
Hospital type (vs. tertiary hospital)
Hospital	.25	3.54	< .001	.14	1.90	.057	.06	0.87	.380
General hospital	.01	0.26	.789	.01	0.30	.762	.06	1.04	.296
Position (vs. head nurse)
Staff nurse	.12	1.65	.099	.07	0.90	.364	.03	0.50	.611
Charge nurse	.05	0.88	.379	.01	0.13	.890	.01	0.01	.987
Work unit (vs. special part)
Ward	.05	0.96	.337	.07	1.24	.214	.10	1.82	.069
Outpatient unit	.16	2.93	.004	.15	2.72	.007	.14	2.76	.006
Individual factors
Nursing performance	– .06	– 1.04	.297	.01	0.26	.793	.06	1.13	.258
Growth needs	– .36	– 6.35	< .001	– .30	– 5.34	< .001	– .28	– 5.27	< .001
Job related factors
Job characteristic
Skill variety				– .15	– 2.48	.013	– .16	– 2.75	.006
Task identity				– .03	– 0.58	.563	– .09	– 1.51	.130
Task significance				– .09	– 1.35	.176	– .08	– 1.25	.209
Autonomy				– .06	– 1.08	.278	– .02	– 0.49	.620
Feedback				– .04	– 0.64	.523	.05	0.76	.445
Organizational factors
Organizational justice							– .17	– 2.81	.005
Perceived organizational support							– .19	– 3.22	.001
F (p)	10.96 (< .001)			9.36 (< .001)			10.83 (< .001)
R²	.30			.35			.42
adj.R²	.27			.31			.38
△R² (p)				.04 (.001)			.07 (< .001)

References

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Factors Influencing Clinical Nurses’ Perception of Structural and Content Career Plateau

J Korean Acad Nurs. 2024;54(4):534-546. Published online October 23, 2024

DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.24002

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Factors Influencing Clinical Nurses’ Perception of Structural and Content Career Plateau

Fig. 1. Conceptual framework.

Fig. 1.

Factors Influencing Clinical Nurses’ Perception of Structural and Content Career Plateau

Variables	Categories	n (%)	M ± SD	Structural career plateau		Content career plateau
Variables	Categories	n (%)	M ± SD	M ± SD	t/F (p) Scheffé	M ± SD	t/F (p) Scheffé
Overall		288 (100.0)		2.76 ± 0.61		2.26 ± 0.67
Gender	Woman	259 (89.9)		2.78 ± 0.60	1.79 (.073)	2.26 ± 0.68	0.46 (.641)
Gender	Man	29 (10.1)		2.57 ± 0.66		2.20 ± 0.59
Age (yr)	23~29^a	133 (46.2)	32.7 ± 7.52	2.63 ± 0.57	6.06 (.003)	2.27 ± 0.69	2.94 (.054)
					a < b, c
	30~39^b	101 (35.0)		2.87 ± 0.58		2.34 ± 0.63
	≥ 40^c	54 (18.8)		2.89 ± 0.71		2.07 ± 0.66
Marital status	Unmarried	187 (64.9)		2.68 ± 0.57	– 3.22 (.001)	2.30 ± 0.65	1.33 (.182)
Marital status	Married	101 (35.1)		2.92 ± 0.66		2.19 ± 0.71
Education	College	32 (11.1)		2.86 ± 0.64	1.13 (.324)	2.29 ± 0.79	0.73 (.482)
	University	238 (82.6)		2.74 ± 0.59		2.27 ± 0.65
	≥ Master degree	18 (6.3)		2.76 ± 0.61		2.04 ± 0.70
Present clinical career (yr)	≤ 2^a	78 (27.1)	6.36 ± 6.02	2.67 ± 0.61	3.36 (.019)	2.30 ± 0.63	5.55 (.001)
	> 2~≤ 5^b	81 (28.1)		2.77 ± 0.58	a < d	2.34 ± 0.68	d < a, b, c
	> 5~≤ 10^c	77 (26.7)		2.69 ± 0.49		2.36 ± 0.70
	> 10^d	52 (18.1)		2.99 ± 0.78		1.91 ± 0.56
Hospital type	Hospital^a	98 (34.0)		2.74 ± 0.63	0.38 (.678)	2.53 ± 0.69	13.11 (< .001)
	General hospital^b	120 (41.7)		2.75 ± 0.62		2.12 ± 0.61	b, c < a
	Tertiary hospital^c	70 (24.3)		2.82 ± 0.57		2.11 ± 0.64
Position	Staff nurse^a	246 (85.4)		2.75 ± 0.58	3.09 (.047)^†	2.31 ± 0.67	5.79 (.003)
	Charge nurse^b	19 (6.6)		2.60 ± 0.66		2.13 ± 0.71	c < a
	Head nurse^c	23 (8.0)		3.04 ± 0.83		1.83 ± 0.51
Work unit	Ward^a	209 (72.6)		2.79 ± 0.60	1.17 (.311)	2.28 ± 0.65	6.43 (.004)
	Outpatient unit^b	17 (5.9)		2.58 ± 0.66		2.75 ± 0.96	a, c < b
	Special part^c	62 (21.5)		2.71 ± 0.64		2.04 ± 0.58

Variables	M ± SD	Min	Max
Nursing performance^†	3.42 ± 0.38	2.4	4.0
Growth needs^††	3.66 ± 0.66	1.0	5.0
Job characteristic^††	3.68 ± 0.43	2.3	4.9
Skill variety	3.65 ± 0.58	1.5	5.0
Task identity	3.95 ± 0.59	2.0	5.0
Task significance	3.78 ± 0.62	2.2	5.0
Autonomy	3.49 ± 0.63	1.6	5.0
Feedback	3.56 ± 0.60	1.5	5.0
Organizational justice^††	3.48 ± 0.60	1.4	5.0
Perceived organizational support^§	3.94 ± 0.91	1.2	6.5
Structural career plateau^††	2.76 ± 0.61	1.2	4.6
Content career plateau^††	2.26 ± 0.67	1.0	4.6

Variables	Model I			Model II			Model III
Variables	β	t	p	β	t	p	β	t	p
General characteristics
Age (vs. ≥ 40)
23~29	– .15	– 1.44	.151	– .16	– 1.57	.116	– .20	– 2.01	.045
30~39	.04	0.52	.602	.02	0.26	.792	– .04	– 0.50	.611
Unmarried (vs. married)	– .10	– 1.47	.142	– .11	– 1.51	.132	– .13	– 1.90	.058
Present clinical career (vs. > 10)
≤ 2	– .10	– 1.05	.294	– .10	– 1.02	.307	– .11	– 1.16	.246
> 2~≤ 5	– .06	– 0.64	.520	– .05	– 0.56	.572	– .08	– 0.89	.372
> 5~≤ 10	– .21	– 2.49	.013	– .22	– 2.61	.009	– .26	– 3.27	.001
Position (vs. head nurse)
Staff nurse	– .10	– 1.16	.246	– .09	– 0.93	.350	– .13	– 1.42	.154
Charge nurse	– .18	– 2.45	.015	– .17	– 2.27	.024	– .18	– 2.55	.011
Individual factors
Nursing performance	– .09	– 1.43	.152	– .09	– 1.32	.187	– .05	– 0.84	.399
Growth needs	– .15	– 2.43	.016	– .13	– 1.96	.051	– .11	– 1.85	.064
Job related factors
Job characteristic
Skill variety				– .07	– 1.03	.304	– .05	– 0.89	.371
Task identity				.18	2.63	.009	.12	1.88	.060
Task significance				.00	0.09	.925	.00	0.02	.977
Autonomy				– .09	– 1.32	.187	– .05	– 0.83	.404
Feedback				– .07	– 1.00	.316	.03	0.51	.607
Organizational factors
Organizational justice							– .01	– 0.28	.775
Perceived organizational support							– .35	– 5.21	< .001
F (p)	4.18 (< .001)			3.54 (< .001)			5.58 (< .001)
R²	.13			.16			.25
adj.R²	.10			.11			.21
△R² (p)				.01 (.067)			.10 (< .001)

Variables	Model I			Model II			Model III
Variables	ß	t	p	ß	t	p	ß	t	p
General characteristics
Present clinical career (vs. > 10)
≤ 2	.01	0.13	.896	.01	0.12	.897	.05	0.65	.513
> 2~≤ 5	.01	0.13	.890	– .00	– 0.02	.979	– .01	– 0.18	.856
> 5~≤ 10	.06	0.88	.375	.07	0.99	.320	.06	0.89	.371
Hospital type (vs. tertiary hospital)
Hospital	.25	3.54	< .001	.14	1.90	.057	.06	0.87	.380
General hospital	.01	0.26	.789	.01	0.30	.762	.06	1.04	.296
Position (vs. head nurse)
Staff nurse	.12	1.65	.099	.07	0.90	.364	.03	0.50	.611
Charge nurse	.05	0.88	.379	.01	0.13	.890	.01	0.01	.987
Work unit (vs. special part)
Ward	.05	0.96	.337	.07	1.24	.214	.10	1.82	.069
Outpatient unit	.16	2.93	.004	.15	2.72	.007	.14	2.76	.006
Individual factors
Nursing performance	– .06	– 1.04	.297	.01	0.26	.793	.06	1.13	.258
Growth needs	– .36	– 6.35	< .001	– .30	– 5.34	< .001	– .28	– 5.27	< .001
Job related factors
Job characteristic
Skill variety				– .15	– 2.48	.013	– .16	– 2.75	.006
Task identity				– .03	– 0.58	.563	– .09	– 1.51	.130
Task significance				– .09	– 1.35	.176	– .08	– 1.25	.209
Autonomy				– .06	– 1.08	.278	– .02	– 0.49	.620
Feedback				– .04	– 0.64	.523	.05	0.76	.445
Organizational factors
Organizational justice							– .17	– 2.81	.005
Perceived organizational support							– .19	– 3.22	.001
F (p)	10.96 (< .001)			9.36 (< .001)			10.83 (< .001)
R²	.30			.35			.42
adj.R²	.27			.31			.38
△R² (p)				.04 (.001)			.07 (< .001)

Table 1. Career Plateau and Differences by General Characteristics (N = 288)

M = Mean; SD = Standard deviation.

†

Not significant.

Table 2. Nursing Performance, Growth Needs, Job Characteristic, Organizational Justice, Perceived Organizational Support (N = 288)

M = Mean; Max = Maximum; Min =Minimum; SD = Standard deviation.

†

The range of scores was from 1 to 4.

††

The range of scores was from 1 to 5.

The range of scores was from 1 to 7.

Table 3. Factors Affecting on Structural Career Plateau (N = 288)

Table 4. Factors Affecting on Content Career Plateau (N = 288)