1. 연구의 필요성
보건의료조직은 급변하는 의료 환경의 변화 속에서, 효율적인 인력관리를 통한 업무성과 향상을 위해 노력하고 있다. 간호사는 의료기관의 전체 인력 중 약 50% 이상을 차지하는 인적자원으로, 24시간동안 환자에게 직접적인 간호서비스를 제공하며, 의료조직의 성과향상에 중추적 역할을 하고 있다[1]. 간호업무성과는 간호사가 지식과 기술을 바탕으로 업무를 수행하여, 조직의 목표를 효율적으로 달성하는 것을 의미하며[2], 조직의 성과와 직결되어 간호조직의 핵심과제라고 할 수 있다[1, 3].
간호업무성과는 조직구성원이 간호 조직의 목표를 달성하기 위해 자신의 직무를 효과적으로 수행하여 나타나는 결과로, 간호업무 효율성과 간호조직 발전에 긍정적 영향을 준다[4]. Ko 등[2]은 간호업무성과를 평가하기 위해 간호사의 직무에 대한 태도와 역할 수행을 포함한 통합적 확인의 중요함을 강조하였다. 이러한 간호업무성과는 병원의 수익만으로 평가하는 것은 제한적이며, 간호사의 직무만족, 이직률, 간호업무수행 등을 종합적으로 고려하여 측정할 수 있다[5].
간호업무성과에 대한 선행연구는 자기효능감, 정서 등의 간호사의 개인적 차원에 영향을 미치는 변수를 통해 간호업무성과와의 관계를 확인한 연구가 있고[3, 4], 간호업무성과를 간호업무수행[1], 직무에 대한 태도[6], 직무에 대한 태도 및 수행[7]을 통해 확인한 연구가 이루어졌다. 업무성과는 조직구성원이 직무를 통해 나타나는 태도, 행동, 역할 수행을 포함한다[8]. 개인의 역량과 조직의 환경에 의해 직무에 대한 태도가 만들어지고 의도가 형성되어 행동에 영향을 주며, 역할 수행으로 연결되어 전체적인 업무성과로 나타나게 된다[9]. 그리고 Newman 등[10]은 업무성과에 대한 연구는 조직구성원의 태도, 행동, 역할 수행에 대한 단계적이며 다차원적인 파악이 필요하다고 하였다. 이러한 측면에서, 간호사의 직무에 대한 태도, 행동, 역할 수행을 통합적으로 확인하고 연구할 필요가 있다.
Harrison 등[11]은 조직구성원의 직무에 대한 긍정적인 태도에서 행동적 의도가 유도되고, 행동적 의도는 행동적 결과로 나타나며 최종적으로 역할수행에 영향을 주게 되고, 이러한 조직행위는 시간적순서에 따라 형성된다고 하였다. Harrison 등[11]의 이론에 근거하여 Youssef와 Luthans [9]는 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀을 제시하였다. 이 모형에서는 업무성과에 영향을 주는 개인적 요인, 조직적 요인과 함께 업무성과를 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할 수행을 포함하여 단계적으로 구성하고 있어, 간호사를 대상으로 간호업무성과 모형을 체계적으로 구축하기에 적합할 것으로 사료된다.
한편, 간호업무성과는 개인적 차원과 조직적 차원의 요인에 의해 복합적인 영향을 받게 되며, 간호업무성과 향상을 위해서는 개인적, 조직적 차원의 영향요인을 동시에 확인하는 것이 매우 중요하다[12]. 최근 개인적 차원에서 간호업무성과에 영향을 주는 중요한 변수로 긍정심리자본이 부각되고 있다. 긍정심리자본은 개인의 긍정적 인지를 통해 나타나는 긍정적인 심리상태를 의미한다[9]. 또한, 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력 등 네 가지 개념을 포함하는 하나의 복합적인 심리역량으로, 개별적인 변수로 작용할 때 보다 네 개의 변수가 상호작용을 통해 나타나는 시너지 효과가 있다[13]. 이러한 긍정심리 자본은 개인의 신체적, 정신적, 사회적 안녕감을 높이고[14], 긍정적 정서와 태도 형성에 영향을 준다[15]. 또한, 직무와 관련하여 직무만족[13], 업무수행[16] 등을 증진시킨다. 이처럼 선행연구를 통해 살펴본 긍정심리자본은 개인 및 직무와 관련된 긍정적인 측면을 강화하고 발전시키는데 필요한 요인임을 확인할 수 있다.
또한, 조직적 차원에서 조직의 환경은 구성원들에게 다양한 영향을 주며, 간호근무환경은 간호사에게 임상실무에서 본질적으로 중요한 요인이다[17]. 우수한 간호근무환경은 간호사의 직무만족[17]과 공감만족[18]을 증진시키고, 공감피로[18]와 소진 및 이직[17]은 감소시켜, 간호업무의 질과 간호업무성과에 긍정적인 영향을 준다[19]. 이와 같이 간호근무환경은 간호사의 직무와 관련된 부정적인 측면은 완화시키는 긍정적인 효과가 있어 의료기관에서 핵심역할을 하는 간호사가 전문성을 발휘할 수 있는 간호근무환경이 지원되어야 한다. 따라서, 간호업무성과 향상을 위해서는 개인과 조직의 공동 노력이 필요하며, 개인적, 조직적 차원에서 중요한 변수를 파악하여 간호업무성과 증진 전략을 모색할 필요가 있다[12].
간호업무성과는 간호조직에서 가장 우선순위가 높은 중요한 과제이지만, 현재까지 간호업무성과 모형을 구축한 연구 중에서 개인적, 조직적 변수를 동시에 고려한 연구는 제한적이며, 개인적 변수 중에서 심리적 역량인 긍정심리자본이 업무성과에 미치는 영향력이 검증되었으나[14], 간호사를 대상으로 간호업무성과 모형을 구축한 연구는 찾아보기가 매우 어려웠다. 또한, 간호업무성과는 간호서비스의 특성상 구체적이고 객관적인 측정이 어렵다는 점에서, 지금까지 하나의 개별적 변수로 파악한 연구 위주로 진행되었다. 그러므로, Youssef와 Luthans [9]의 이론에 근거하여 긍정심리자본을 중심으로, 간호업무성과를 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행이 순서적으로 나타나는 과정으로 파악하는 새로운 연구와 관점이 필요하다.
2. 연구의 목적
본 연구는 Youssef와 Luthans [9]의 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀에 근거하여, 간호업무성과에 대한 가설적 모형을 구축하여 검증하는 것이다. 본 연구의 구체적 목적은 다음과 같다. 가설적 모형과 실제 자료와의 적합도를 검정하고, 간호사의 간호업무성과를 설명하고 예측하는 최적의 모형을 제시하며, 간호사의 간호업무성과에 영향을 미치는 개인적 변수와 조직적 변수, 간호업무성과를 구성하는 변수들 간의 직접효과 및 간접효과를 확인한다. 또한, 각 변수들 간 경로계수를 파악하여 인과관계와 강도를 확인한다.
3. 개념적 기틀 및 가설적 모형
본 연구는 간호업무성과 모형을 구축하기 위해 Youssef와 Luthans [9]의 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀에 근거하여 문헌고찰을 통해 구성하였다(Figure 1). Youssef와 Luthans [9]가 2010년에 제시한 내용은 다음과 같다. 개인 및 조직적 변수와 긍정심리 역량변수는 업무성과와 관련된 변수인 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행에 영향을 주게된다. 업무성과 변수는 시간적 순서에 따라서 단계적으로 영향을 주게 되는데, 즉, 직무에 대한 태도적 결과는 행동적 의도, 행동적 의도는 행동적 결과, 행동적 결과는 역할수행에 영향을 주게된다. 이러한 과정을 통해 발생하는 업무성과는 조직의 효율성과 효과성으로 연결되며, 조직의 성과는 다시 개인 및 조직적 변수와 긍정심리 역량변수에 영향을 주는 피드백 과정을 통해 전체적인 조직의 순환이 일어나게 된다고 하였다.
Youssef와 Luthans [9]가 제시한 개인 및 조직적 변수는 개인적 변수, 조직적 변수, 개인 및 조직의 접점과 관련된 변수를 제시하였다. 개인적 변수에서는 개인의 특성 및 성격 등을 제시하였는데[9], 성격은 구조방정식 모형에서 잠재변수로 설명하기에는 다양한 구성개념을 지닌 변수로 분석에 제한점이 있었고[20], 개인 및 조직적 접점 변수는 조직적 변수에 포함된 구성요소이며, 조직적 변수가 가지는 의미가 더욱 큰 것으로 파악하여 본 연구에서는 제외한 후 개념적 기틀을 구성하였다.
본 연구의 개념적 기틀은 조직적 선행변수, 심리적 역량 변수, 간호업무성과 변수로 구성 되어있다. 조직적 선행변수는 간호근무환경이며, 심리적 역량 변수는 긍정심리자본이다. 간호근무환경과 긍정심리자본은 간호업무성과를 구성하는 변수에 영향을 준다. 간호업무성과는 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행의 네 가지 하위 개념으로 구성되어 있다. 첫째, 직무에 대한 태도적 결과는 조직구성원이 직무에 대해 가지는 생각과 감정을 의미하며[9, 11], 본 연구에서는 직무에 대한 긍정적인 감정과 태도를 의미하는 개념으로 직무만족[21]을 통해 태도적 결과를 확인하고자 한다. 둘째, 행동적 의도는 직무에 대한 태도가 형성된 이후에 나타나며 미래의 행동이 예상가능하다[9, 11]. 본 연구에서는 행동적 의도를 재직이라는 긍정적 행동의 동기가 되는 재직의도[22]로 선정하였다. 셋째, 행동적 결과는 행동적 의도에 영향을 받아서 직무를 통해 나타나는 행동을 의미하며[9, 11], 자신의 업무에 대한 주도적 행동을 의미하는 조직시민행동[23]으로 변수를 선정하였다. 넷째, 역할수행은 조직구성원의 구체적인 업무수행이며, 본 연구에서는 간호업무수행[24]으로 확인하고자 한다.
본 연구에서는 개념적 기틀을 통해 2개의 외생변수와 4개의 내생변수를 선정하였고, 문헌고찰을 통해 총 14개의 가설적 경로를 설정하였다. 즉, 조직적 선행변수인 간호근무환경은 직무만족[17], 재직의도[25], 조직시민행동[26], 간호업무수행[27]에 영향을 주고, 심리적 역량 변수인 긍정심리자본은 직무만족[13], 재직의도[28], 조직시민행동[10], 간호업무수행[16]에 영향을 준다. 그리고, 간호업무성과 변수인 직무만족은 재직의도[22, 29], 조직시민행동[30]과 간호업무수행[31]에 영향을 미치고, 재직의도는 조직시민행동[31], 간호업무수행[32], 조직시민행동은 간호업무수행[33]에 영향을 준다.
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구에 참여한 대상자는 총 340명이었고, 여성이 337명(99.1%), 평균 연령은 28.3세였다. 종교는 없는 대상자가 222명(65.3%)이었고, 결혼상태에서는 미혼이 257명(75.6%)이었고, 교육수준에서는 학사학위를 취득한 대상자가 237명(69.7%)으로 가장 많았다. 직위에서는 일반간호사가 314명(92.4%)으로 대다수를 차지하였고, 대상자의 평균임상경력은 5.52년이며, 현재 근무부서의 평균 경력은 2.60년이었다. 이직경험이 없는 대상자는 216명(63.5%)이었고, 근무부서는 외과계병동근무자가 150명(44.1%)으로 가장 많았다(Table 1).
Table 1
General Characteristics (N=340)
2. 연구변수의 서술적 통계 및 정규성 검토
본 연구의 가설적 모형을 구성한 변수의 서술적 통계는 Table 2와 같다. 구조방정식 모델은 표본의 정규성 가정을 전제로 한다[20]. 정규성을 파악하기 위해 왜도와 첨도의 절대값을 확인한 결과 왜도의 절대값이 .01에서 .46으로 3 이하이며, 첨도의 절대값은 .01에서 .59로 10 이하로 나타나 정규성 가정을 만족하였다[20]. 대상자의 간호근무환경의 평균은 4점 만점에 2.62±0.36점이었다. 하위영역별로는 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지가 2.84±0.43점으로 가장 높았고, 충분한 인력과 물질적 지원이 2.20±0.53점으로 가장 낮았다. 긍정심리자본의 평균은 6점 만점에 4.00±0.57점이었고, 하위영역별로는 낙관주의가 4.24±0.62점으로 가장 높았고, 자기효능감이 3.73±0.72점으로 가장 낮았다. 직무만족의 평균은 5점 만점에 3.25±0.45점이었고, 재직의도의 평균은 8점 만점에 5.10±1.19점이었다. 조직시민행동의 평균은 5점 만점에 3.46±0.44점이었고, 간호업무수행의 평균은 5점 만점에 3.96±0.52점이었다.
Table 2
Descriptive Statistics of Study Variables (N=340)
3. 가설적 모형의 검증
본 연구에서는 가설적 모형을 검증하기 위해 구성타당도와 가설적 모형의 적합도 지수를 확인하였다. 첫째, 구조방정식 모델에서의 구성타당도를 검증하기 위해 수렴타당도와 판별타당도를 확인하였다. 본 연구에서 확인적 요인분석 결과, 요인 부하량(Factor loading)은 0.55~0.91로 기준 값 0.5 이상이었고, CR (Critical ratio) 값은 8.42~22.69으로 기준 값 1.965 이상이었다. 평균분산 지출지수인 AVE (Average Variance Extracted)는 0.56~0.92로 기준 값 0.5 이상이었고, 개념 신뢰도는 0.88~0.97로 나타나 기준 값 0.7 이상으로 수렴타당도가 확인되었다[20]. 그리고 잠 재변수의 상 관계수가 .36~.70으로 .80 이하로 나타나 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었으며, 두 구성개념 간 상관계수의 제곱 값과 평균분산 지출지수(AVE)값을 비교하였을 때, 상관계수의 제곱 값이 평균분산 지출지수 값보다 작아 판별타당도를 확인할 수 있었다[20].
둘째, 본 연구의 가설적 모형의 적합도를 확인한 결과 절대적합지수는 χ2=390.39, p<.001, RMR=.02, GFI=.90, AGFI=.86, RMSEA=.06이었고, 증분적합지수는 NFI=.92 TLI=.94, CFI=.95이었다. 적합도 지수가 권장기준을 충족하여 가설적 모형을 최종모형으로 결정하였다.
4. 가설적 모형의 모수추정
본 연구에서 가설적 모형의 모수 추정은 모수추정치, 경로계수의 유의성을 나타내는 CR값, p값을 통해 확인하였다. 첫째, 직무만족에 대한 간호근무환경의 경로계수는 .58 (CR=9.99, p<.001), 긍정심리자본은 .37 (CR=7.41, p<.001)로 간호근무환경이 높게 나타났다. 둘째, 재직의도에 대한 간호근무환경의 경로계수는 .01 (CR=0.17, p=.860), 긍정심리자본은 .39 (CR=6.23, p<.001), 직무만족은 .33 (CR=3.82, p<.001)로 긍정심리자본과 직무만족의 순서로 높았다. 셋째, 조직시민행동에 대한 간호근무환경의 경로계수는 .10 (CR=1.34, p=.179), 긍정심리자본은 .37 (CR=5.93, p<.001), 직무만족 .32 (CR=3.61, p<.001), 재직의도 .15 (CR=2.70, p<.001)로 나타나, 긍정심리자본과 직무만족, 재직의도의 순서로 높게 나타났다. 넷째, 간호업무수행에 대한 간호근무환경의 경로계수는 .16 (CR=2.58, p< .001), 긍정심리자본 .23 (CR=3.50, p<.001), 직무만족 .01 (CR=.11, p<.001), 재직의도 .17 (CR=3.47, p<.001), 조직시민행동 .41 (CR= 5.32, p<.001)로 긍정심리자본이 간호근무환경보다는 높았고, 조직시민행동, 재직의도, 직무만족의 순으로 높게 나타났다.
5. 가설적 모형의 효과분석
본 연구에서 가설적 모형의 효과를 분석한 결과는 Table 3, Figure 2와 같다. 내생변수에 따른 효과를 보면, 첫째, 직무만족에 영향을 미치는 간호근무환경은 직접효과(γ=.58, p=.003)와 총효과(γ=.58, p=.003)가 유의하였고, 긍정심리자본은 직접효과(γ=.37, p=.004)와 총효과(γ=.37, p=.003)가 유의하였다. 간호근무환경, 긍정심리자본은 직무만족을 66.4% 설명하는 것으로 나타났다.
Table 3
Effect of Predictor Variables in the Structural Model (N=340)
둘째, 재직의도에 영향을 미치는 간호근무환경은 직접효과(γ=.01, p=.788)는 유의하지 않았고, 간접효과(γ=.18, p=.004)와 총 효과 (γ=.20, p=.004)는 유의하며, 간호근무환경과 재직의도간의 직무만족의 매개효과가 있었다. 긍정심리자본은 직접효과(γ=.39, p=.004), 간접효과(γ=.11, p=.003), 총 효과(γ=.51, p=.003)가 있었고, 직무만족은 직접효과(β=.33, p=.004), 총 효과(β=.33, p=.004)가 있어, 긍정심리자본과 재직의도간의 직무만족의 매개효과가 있었다. 재직의도는 간호근무환경, 긍정심리자본, 직무만족에 의해 43.0% 설명되는 것으로 나타났다.
셋째, 조직시민행동에 영향을 미치는 간호근무환경은 직접효과(γ=.10, p=.156)는 유의하지 않았고, 간접효과(γ=.21, p=.005)와 총 효과(γ=.31, p=.005)가 유의하며, 간호근무환경과 조직시민행동간 재직의도의 매개효과가 있었다. 긍정심리자본은 직접효과(γ=.37, p=.004)와 간접효과(γ=.19, p=.004), 총 효과(γ=.55, p=.005)가 유의하며, 긍정심리자본과 조직시민행동간 재직의도의 매개효과가 있었고, 재직의도는 직접효과(β=.15, p=.005)와 총 효과(β=.15, p=.005)가 유의하였다. 그리고 직무만족은 직접효과(β=.32, p<.001)과 간접효과(β=.05, p=.002), 총 효과(β=.36, p=.006)가 유의하며, 직무만족과 조직시민행동간 재직의도의 매개효과가 있었다. 조직시민행동이 간호근무환경, 긍정심리자본, 직무만족, 재직의도에 의해 63.1% 설명되는 것으로 나타났다.
넷째, 간호업무수행에 영향을 미치는 간호근무환경은 직접효과(γ=.16, p=.014)와 간접효과(γ=.16, p=.003), 총 효과(γ=.33, p=.007)가 유의하여 간호근무환경과 간호업무수행간 조직시민행동의 매개효과가 있었고, 긍정심리자본은 직접효과(γ=.23, p=.006)와 간접효과(γ=.32, p=.002), 총 효과(γ=.54, p=.004)가 유의하며, 긍정심리자본과 간호업무수행간 조직시민행동의 매개효과가 있었다. 직무만족은 직접효과(β=.01, p=.835)는 유의하지 않았고, 간접효(β=.20, p=.006), 총 효과(β=.21, p=.007)가 유의하며, 직무만족과 간호업무수행간 재직의도와 조직시민행동의 매개효과가 있었다. 재직의도는 직접효과(β=.17, p=.004)와 간접효과(β=.06, p=.004), 총 효과(β=.23, p=.004)가 유의하며 재직의도와 간호업무수행간 조직시민행동의 매개효과가 있었고, 조직시민행동은 직접효과(β=.41, p=.007)와 총 효과(β=.41, p=.007)가 유의하였다. 간호업무수행이 간호근무환경, 긍정심리자본, 직무만족, 재직의도, 조직시민행동에 의해 설명되는 부분은 69.0%로 나타났다. 이와같이 모형을 분석한 결과 총14개의 경로 중, 간호근무환경에서 재직의도, 조직시민행동,직무만족에서 간호업무수행에 대한 경로를 제외한 11개의 경로가 유의하였다.
본 연구에서 조직적 변수인 간호근무환경은 간호업무성과의 첫 번째 단계인 직무만족과 네 번째 단계인 간호업무수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과는 유의하였다. 이는 간호사가 간호근무환경을 긍정적으로 인식하고 간호조직은 우수한 간호근무환경을 지원할 때 직무만족과 간호업무수행이 향상됨을 의미한다. 본 연구결과는 간호근무환경이 직무만족[17], 간호업무수행[27]에 영향을 미친다는 선행연구 결과와 일치한다.
Olds 등[39]이 최근 미국의 약 600개 병원의 간호사와 환자를 대상으로 간호근무환경을 연구한 결과에서는 간호근무환경은 환자의 사망률을 8.1% 감소시키는 것으로 확인되었고, 환자에게 보다 안전한 환경을 제공하기 위해서는 간호근무환경 개선의 필요성을 강조하였다. 간호근무환경은 물리적인 환경만이 아닌 병원조직 내에서 지원적이고 관계적인 환경을 모두 포함한 통합적인 환경으로, 간호근무환경이 개선되면 간호사가 전문성을 발휘하여 간호를 할 수 있는 기반이 구축되어 간호조직의 위상을 향상 할 수 있는 전략이 될 수 있다[35]. 따라서, 간호관리자는 물리적, 지원적, 관계적 간호근무환경에 대한 지원을 할 필요가 있다. 이를 위해 조직적 차원에서는 직원의 의견을 조직 의사결정에 적극 반영하여 불만족 사항을 개선하고 해결책을 제시하여 조직 운영에 참여시키고, 경력개발과 승진의 기회제공, 직원 간 협력관계 개선, 인력 및 물질적 지원, 간호 관리자의 리더십 개발 등을 통해 직무만족과 간호업무수행을 극대화 할 수 있도록 해야 한다. 간호사가 전문성을 높일 수 있는 간호근무환경을 통해 직무에 대한 태도, 행동, 역할 수행을 긍정적으로 이끌어 낸다면, 신규간호사의 부적응과 조기이직을 예방하고, 경력간호사의 재직을 유도하여 간호업무성과 향상에 기여할 것이다.
한편, 간호근무환경은 간호업무성과의 두 번째 단계인 재직의도와 세 번째 단계인 조직시민행동에 대한 직접효과는 유의하지 않은 것으로 나타났으나, 간접효과 및 총효과가 확인되었고, 간호근무환경과 재직의도간 직무만족의 매개효과와 간호근무환경과 조직시민행동 간 재직의도의 매개효과가 있었다. 본 연구결과는 간호근무환경이 재직의도[25], 조직시민행동[26]에 영향을 미친다는 선행연구 결과와 일치하지는 않아 향후 반복 연구를 통한 검증이 필요하다. 그러나 본 연구결과가 의미하는 조직의 우수한 간호근무환경은 간호사가 직무만족을 통해 재직의도가 유지되고, 높은 재직의도를 통해 조직시민행동의 유도가 가능함을 의미하여 간호 인력관리에서 고려해야 할 부분으로 판단된다. 또한 조직적 차원에서 단편적인 보상과 지원을 통해 일시적인 효과와 성과를 목표로 하기보다는 간호사의 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행의 과정을 통합한 인력관리를 임상실무에 실제적으로 적용하는 것이 간호조직의 경쟁력 증가에 기여할 것이다.
본 연구에서 심리적 역량 변수인 긍정심리자본은 간호업무성과의 첫 번째 단계인 직무만족, 두 번째 단계인 재직의도, 세 번째 단계인 조직시민행동, 네 번째 단계인 역할수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과가 모두 유의하였고, 긍정심리자본과 재직의도 간에는 직무만족, 긍정심리자본과 조직시민행동 간에는 재직의도, 긍정심리자본과 간호업무수행 간에는 조직시민행동의 매개효과가 있었다. 이는 간호사의 긍정심리자본이 높을수록 직무에 대한 긍정적인 태도를 유도하여 직무에 대한 만족이 상승되고, 재직의도가 형성되어 직무에 대한 자발적인 행동인 조직시민행동으로 나타나며, 최종적으로 역할수행인 간호업무수행에 영향을 주게 됨을 의미한다. 본 연구결과는 긍정심리자본이 직무만족[13], 재직의도[28], 조직시민행동[10], 간호업무수행[16]에 영향을 준다는 선행연구 결과와 일치하였다. 또한, Avey 등[40]의 연구에서 긍정심리자본은 직무만족, 조직시민행동, 역할 수행에 영향을 주며 이직의도를 감소시킨다고 한 연구결과와도 일부 유사하다.
간호사는 현대사회에서 가장 복잡한 조직인 병원에서 다양한 조직구성원과 상호협조 관계를 유지하며 환자에게 간호서비스를 제공하는 의료인이다. 간호조직에서는 간호업무수행을 개인의 감정조절능력에 맡기고 통제하기보다는 간호사가 신체적, 정신적 에너지를 모두 간호업무수행에 투입할 수 있도록 심리적 요인에 대한 관심을 가져야 한다[41]. 현재 의료기관의 인력 관리와 개발은 실무 능력 향상에 주안점을 두고 있는 관계로 간호사의 심리적 측면에 대한 고려가 부족한 현실이다. 이에 본 연구 결과를 적용하여, 긍정심리자본과 긍정적 직무태도의 중요성을 반영한 새로운 관점의 인력 관리 및 개발전략을 수립한다면, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행의 단계적 연결로 간호업무성과 향상 및 조직 발전으로 귀결될 것으로 기대된다. 이를 위해 긍정심리자본의 강화방법을 제안하면 다음과 같다.
첫째, 긍정심리자본의 선행요인은 리더의 동기부여에 영향을 받으며[14], 간호관리자의 리더십을 통한 증진 방법이 있다. 긍정심리자본에 영향을 주는 리더십에는 변혁적 리더십, 감성 리더십, 리더의 유머가 있는 것으로 확인되어[42], 간호조직에 적합한 리더십을 적용할 수 있을 것이다. 둘째, 긍정심리자본은 교육과 훈련에 의해 변화가 가능한 상태적 특성[9]을 적극 활용할 필요가 있다. 교육 방법으로는 웹 기반 교육[43], 집단 교육[44] 등이 검증되었다. 간호조직에서는 신규간호사 채용단계에서 부터 긍정심리자본을 강화 할 수 있는 교육을 계획하여 간호사 실무교육과 보수교육 프로그램에 적용할 수 있고, 긍정적 대화법, 감사일기 작성 등[45]은 임상실무에서 용이하게 실천할 수 있을 것이다.
본 연구에서 간호근무환경과 긍정심리자본이 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행과의 경로계수를 확인한 결과 직무만족에는 간호근무환경이 긍정심리자본보다 경로계수가 높았고, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행은 긍정심리자본이 간호근무환경보다 경로계수가 높았다. 이러한 연구결과는 조직구성원이 간호근무환경을 통해 직무만족이 형성된 이후에, 개인적 차원에서 긍정심리자본이 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행에 대한 영향력이 간호근무환경보다 높게 작용함을 의미한다. 본 연구의 결과는 간호근무환경이 직무만족[17], 긍정심리자본이 재직의도[28], 조직시민행동[10], 간호업무수행[16]에 영향을 준다는 선행연구결과와 일치한다. 간호근무환경은 간호사에게는 양질의 간호제공을 위해 본질적으로 중요한 의미가 있는 조직의 특성으로[19, 36], 본 연구에서는 간호근무환경이 긍정심리자본보다 직무만족에 더욱 강하게 작용하였을 것으로 여겨진다.
최근 긍정심리자본과 간호근무환경 및 이직의도와의 관계를 확인한 연구에서는 간호근무환경이 긍정심리자본보다 이직의도에 미치는 영향력이 다소 높았으나 긍정심리자본과 간호근무환경 모두 간호사의 이직의도에 중요한 변수로 확인되었다[46]. 본 연구와 변수가 달라 직접적인 비교는 제한적이나 연구 대상을 확대한 반복연구를 통한 확인이 필요하며, 간호조직에서는 간호근무환경과 긍정심리자본이 중요한 변수로 사료된다. 그러므로 간호업무성과의 향상을 위해서는 개인과 조직의 협력이 요구되며, 조직적 차원에서 간호근무환경을 환자중심으로 건강하고 효과적으로 구성하고, 개인적 차원에서 긍정심리자본을 통한 심리적 역량 강화가 이루어져야 할 것이다.
한편, 본 연구는 Youssef와 Luthans [9]의 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀을 근거로 간호업무성과를 직무에 대한 태도적 결과는 직무만족, 행동적 의도는 재직의도, 태도적 결과는 조직시민행동, 역할수행은 간호업무수행으로 구성하여, 변수간의 관계를 확인하였다. 네 가지 변수에 대한 연구결과는 첫째, 직무만족이 재직의도, 조직시민행동에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과는 유의하였으나, 간호업무수행에 대한 직접효과는 유의하지 않고 간접효과 및 총 효과가 유의하였다. 그리고 직무만족과 조직시민행동 간에는 재직의도, 재직의도와 간호업무수행 간에는 조직시민행동의 매개효과가 있었다. 이러한 연구결과는 본 연구에서 간호업무성과를 본 연구결과는 직무만족이 재직의도[29], 조직시민행동[30]에 영향을 주는 선행연구 결과와 일치하였다. 간호사의 직무만족이 낮아져서 부정적인 정서와 태도를 가질 경우 재직의도가 저하되며, 간호 대상자에게도 부정적 영향을 줄 수 있다[29]. 간호사의 직무만족은 간호업무의 필수적인 요소로[47], 간호 관리자는 직무만족을 최우선으로 인식하고 간호사가 직무에 대한 긍정적 태도를 형성 할 수 있도록 직무만족에 증진 요인을 파악하고, 임상 실무에 적용해야 할 것이다.
둘째, 본 연구에서는 직무에 대한 행동적 의도는 재직의도이며, 최종모형을 분석한 결과 재직의도가 조직시민행동과 간호업무수행에 대한 직접효과, 간접효과, 총 효과는 유의하였다. 본 연구결과는 재직의도가 조직시민행동[31], 간호업무수행[32]에 영향을 준다는 선행연구와 일치한다. Phillips 등[48]은 신규간호사의 재직의도는 간호업무수행에 중요한 영향요인이며, 개인과 조직적 요인에 의해 복합적인 영향을 받으므로[49], 간호조직에서는 간호사가 최대한 역량을 발휘하여 조직에서 성장할 수 있는 구체적인 재직의도 향상 전략수립이 요구된다.
셋째, 본 연구에서 직무에 대한 행동적 결과는 조직시민행동이며, 최종모형을 분석한 결과 조직시민행동이 간호업무수행에 대한 직접효과는 유의하였다. 본 연구결과는 간호사의 조직시민행동이 간호업무수행에 영향을 준다는 선행연구와 일치한다[33]. 조직시민행동은 조직을 위한 개인의 자발적, 친사회적 행동으로[23], 현재 병원환경에서 간호사의 행동은 병원의 이미지에 직접적인 영향을 주며, 병원의 이미지는 환자의 만족도 및 병원 재방문과 연결된다. 최근 고객의 높은 기대수준과 긍정적 경험 증진을 위해, 환자 안전을 중심으로 한 간호활동, 투약 교육 및 모니터링, 약물 부작용 조기 발견, 교육과 설명 등의 역할이 확대되어, 조직시민행동 증진을 위해 간호근무환경을 지원하고 긍정적인 조직의 분위기를 이끌어내는 것이 필요하다.
넷째, 본 연구에서 직무에 대한 역할 수행은 간호업무수행이며, 역할수행 변수는 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과 변수에 영향을 받는 최종변수로 간호업무수행은 간호근무환경과 긍정심리자본, 재직의도, 조직시민행동과 직접효과, 간접효과, 총 효과가 있으나, 직무만족과는 직접효과가 없고, 간접효과 및 총 효과가 있으며, 재직의도, 조직시민행동간 매개효과가 있어, 각 단계에서 요구되는 매개변인을 강화할 수 있는 방법을 모색하고 전략을 수립하는 것이 필요하다. 즉, 간호사가 자신과 간호근무환경을 긍정적으로 인지하고 개인의 가치와 성장에 대한 긍정적인 평가를 할 때, 직무만족을 통해 재직의도가 높아지고 적극적인 조직시민행동이 유발되어 간호업무수행을 통한 간호업무성과 증진이 될 것이다.
이상으로, 본 연구를 통해 긍정심리자본과 간호근무환경이 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행에 미치는 영향이 확인되었다. 조직적 변수인 간호근무환경은 간호사에게 직접적 영향을 미치는 임상실무의 필수요소이며[36], 심리적 역량인 긍정심리자본은 국내에서 2010년경부터 연구가 시작된 이래, 간호사의 직무에 미치는 긍정적 영향이 확인되고 있다[14]. 임상실무에서는 복잡하고 다양한 상황을 긍정적으로 수용하는 간호사가 요구되어, 긍정심리자본이 가진 긍정성에 초점을 둔 인력관리는 미래 간호조직의 핵심전략이 될 것으로 사료된다[14, 45].
본 연구는 Youssef와 Luthans [9]의 긍정심리자본과 업무성과에 대한 통합적 개념 기틀에 근거하여, 간호사의 긍정심리자본을 중심으로 간호업무성과 구조모형을 구축하였다. 본 연구 결과 조직적 변수인 간호근무환경과 심리역량 변수인 긍정심리자본이 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행에 단계적으로 미치는 영향과 간호업무성과를 구성하는 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행 변수간의 매개효과가 확인되었다. 그러므로 간호조직에서는 간호업무성과 향상을 위해 간호근무환경의 지원과 긍정심리자본의 향상이 요구되며, 직무만족, 재직의도, 조직시민행동, 간호업무수행의 각 단계에 필요한 매개변수에 대한 적극적인 관리가 필요하다. 이와 함께 간호사의 직무에 대한 태도적 결과, 행동적 의도, 행동적 결과, 역할수행의 단계를 적용한 통합적 인력관리는 임상실무에서 우수한 간호 인력을 보유하고 간호조직의 경쟁력 강화에 기여 할 것이다.
본 연구는 3개 의료기관의 간호사를 대상으로 하여 확대해석하기에는 제한점이 있다. 따라서, 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 간호사의 긍정심리자본 향상 프로그램을 개발하여 효과를 검증하는 중재연구를 제언한다. 긍정심리자본은 후천적으로 향상 가능한 속성이 있으며[43], 국내에서는 현재 대학생을 대상으로 프로그램을 개발하여 적용한 연구가 있는 상태이나[44], 간호사를 대상으로 개발된 프로그램 중재 연구는 찾아볼 수 없는 상태이다. 그러므로 간호사에게 적합한 긍정심리자본 프로그램의 개발과 적용이 필요하다. 둘째, 연구 대상을 다양한 분야의 간호사에게 확대한 간호업무성과에 대한 지속적인 연구를 제언한다. 업무성과는 조직과 직무의 특성에 영향을 받으므로[9], 간호업무의 특성에 따른 연구의 확대가 필요하다. 본 연구의 주요 대상은 병동 간호사로 제한하여, 외래, 수술실 등 특수부서, 간호·간병통합서비스병동 간호사를 대상으로 한 구조모형 구축 연구가 필요하다. 셋째, 간호업무성과에 영향을 미치는 중요 요인은 경력이며[50], 우수한 경력 간호사의 확보는 임상실무 발전에 필수적 요소이다. 따라서, 간호사의 경력을 단계별로 구분하여 간호업무성과 모형을 구축하여 비교하는 연구를 통해, 경력에 따른 차별화된 간호업무성과 관리 시스템 개발을 제안한다.
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