1. 연구의 필요성

의료기간 내 직종 중 가장 많은 비율을 차지하는 간호사는 사람의 건강과 생명을 다루는 특수한 업무를 수행하며, 전문성, 숙련성, 책임성, 연속성, 협력성 측면에서 중요한 가치를 지니므로 간호 인력에 대한 관리는 매우 중요하다[1].

특히 인력관리 중 조직에서의 직무설계방법의 하나인 직무순환(부서이동, rotation)은, 상시적인 직무 이동으로 다른 부서나 동일한 부서 단위로의 수평적 이동에 의해 직무 영역 확장에 도움이 되는 경험과 기술을 확대시키고, 업무수행의 동기를 부여해주며, 대인관계를 육성하는 전문 직업 교차훈련이다[2]. 즉 직무순환은 조직 내 피고용인에게는 다양한 경험을 학습하게 함으로 자원을 개발할 수 있게 하며, 고용인으로 하여금 피고용인에게 적합한 업무가 무엇인지 관찰할 기회를 주어 그에 적합한 업무를 부여할 수 있도록 한다는 측면에서 학습이론(learning theory)에 근거하고 있다[3].

이러한 직무순환은 조직의 규모, 직원의 경험 및 노동조합의 존재 등에 따라 그 가능성이 달라지는데, 일반 조직에서는 유능한 관리자를 키우기 위하여 다양한 직무순환을 하거나, 사직에 대한 간접적인 압력의 일환으로 자신의 담당 업무와 전혀 상관없는 부서로의 이동을 요구하는 부정적인 경우도 있다[4]. 간호사의 직무순환도 관리자급의 인재육성보다는 부서에 결원이 발생할 때, 개인의 능력보다는 근무연한이나 부서 상황을 우선적으로 고려하여 이루어지고 있거나, 개인의 희망이나 적성보다는 행정적 요구, 상급자의 판단에 의해 일방적으로 시행되고 있는 경우가 많다[5]. 이에 따라 간호사들은 스트레스와 무력감 등을 경험하고 이직까지 고려하게 되며[6], 경력 간호사일지라도 새로운 업무에 익숙하지 않고 이동된 부서의 기대에 부응하지 못한다는 생각으로 많은 스트레스를 받는 것으로 보고되고 있다[7]. 따라서 인력관리 차원에서 직무순환과 간호사의 경력과의 관계를 심도있게 검증해볼 필요가 있다고 본다.

직무순환이 간호사에게 미치는 영향을 살펴보면, 임상경험의 확대, 지식과 기술 개발의 기회제공, 새로운 지식, 통찰력 및 전문 기술 확보로 인한 전문성 향상과 환자 간호의 질 향상을 유도하며, 다양한 환경에 적응하여 일할 수 있는 간호사를 양성할 수 있도록 한다[2]. 뿐만 아니라 새로운 직무 부여로 업무 의욕과 활력을 높이며, 다양한 지식, 기술의 습득과 축적으로 경력을 성장시킬 수 있는 기회를 제공하며[1], 이러한 기회를 통해 도전의식과 동기가 부여되고 직무역량의 구축 및 능력을 개발할 수 있도록 도와, 높은 수준의 열의를 발생[8]시키는 긍정적인 효과가 있다. 반면, 간호사의 전문성 향상의 기회감소, 원치 않는 부서로의 이동에 대한 두려움 유발, 징계의 수단으로 생각되어 새로운 부서에 적응의 어려움, 근무환경의 변화와 익숙하지 않는 업무로 인한 스트레스[3, 7], 대인관계 및 내부갈등, 업무 과부하로 인한 무력감, 좌절과 이직을 유도[6]하는 부정적인 영향도 있다.

간호사의 직무스트레스의 다양한 요인 중 하나인 직무순환 스트레스는 병원 내 다른 부서나 다른 업무로의 이동과 관련하여 간호사가 인식한 스트레스를 의미한다[6]. 적당한 스트레스는 업무를 수행하는데 활력을 제공하여 긍정적인 효과를 발휘하도록 도와, 스트레스 상황에서도 성장, 발전의 기회를 제공하지만[9], 스트레스 수준이 높거나 지속되는 경우는 업무수행 능률을 감소시킬 뿐 아니라 직무만족, 사기 등을 감소시키고 직무열의를 낮추며[10] 경력만족에도 부정적인 영향을 미친다[11].

직무순환이 미치는 영향 중 경력만족과 관련된 연구를 보면, Kwon [12]의 연구에서는 직무순환을 통한 경력관리가 경력역량을 향상시켜, 주관적 경력만족에 긍정적 영향을 주는 것으로 보고하였다. 호텔직원을 대상으로 한 Kwon과 Kim [13]의 연구에서도 직무순환과 경력만족은 긍정적인 정의 영향관계가 있으며, Park [14]은 직무순환 경험이 있는 직원이 경험이 없는 직원에 비해 경력만족정도가 높으며, 합리적이고 공정한 직무순환제도가 자기계발, 성장발전 및 개인의 역량을 향상시키고 이를 통해 경력만족을 증가시킨다고 하였다. 이와 같이 직무순환 자신의 경력을 관리할 수 있는 하나의 기회로 작용하여 경력에 대한 만족감을 유도하는 것으로 볼 수 있다.

경력성장기회는 현재의 조직과 업무를 통해 자신의 경력을 성장, 발전시킬 수 있는 기회를 의미하는데[15], 자신의 업무가 경력성장에 도움이 될 것이라는 인식이 있을 경우 업무에 대한 즐거움과 직무에 대한 열의가 발생하며[8], 개인이 조직에서 성장기회가 많다고 인식할수록 직무에 대한 만족감이 높아지고, 결국 경력만족도 증진시키는 것으로 보고되고 있다[16]. 즉, 직무순환은 직접적으로 경력성장의 기회를 제공하고, 이를 통해 경력만족 증진에도 간접적인 효과가 있을 것으로 기대할 수 있다.

한편 조직구성원의 긍정적인 심리상태를 나타내는 개념 중 하나인 직무열의는 업무에 대해 긍정적이고 활력적이며 헌신하고 몰두하는 자세를 의미하는데[9], 익숙하지 않은 업무에서 시간적 압박과 과다한 업무량을 처리해야 하는 부담감은 직무에 대한 열의를 감소시킨다[17]. 따라서 직무순환이 하나의 스트레스로 작용하여 직무열의에 부정적인 영향을 줄 것으로 추정할 수 있는 반면, 직무열의는 스트레스를 유발하는 직무로부터 유익한 것들을 찾을 수 있도록 도와 오히려 업무로 인한 스트레스 영향을 최소화시키며, 경력만족을 높여 이직의도를 낮추는 작용을 하므로[18], 직무열의가 직무순환 스트레스를 매개하여 경력만족에 영향을 미칠 것으로 가정할 수 있다.

지금까지 간호사의 직무순환과 관련된 연구는 직무만족, 직무 스트레스, 조직몰입 및 이직의도에 관한 연구가 많이 수행되었다[2, 6]. 그러나 간호사를 대상으로 자신의 경력에 대한 성공 혹은 성과를 평가하는 경력만족과 관련한 연구는 아직 많이 이루어지고 있지 않은 실정이며, 직무순환과 관련한 연구는 더욱 찾기 어렵다. 또한 선행연구에서 경력만족에 영향을 주는 것으로 보고된 직무순환, 경력성장기회 요인과 경력만족간의 관계를 심층적으로 분석하고 인과관계를 파악한 연구도 매우 부족하다.

이에 본 연구는 직무순환을 경험한 간호사의 직무순환, 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의, 주관적 경력만족정도를 파악하고, 이들의 관계를 바탕으로 주관적 경력만족을 설명하고 예측하는 구조모형을 제시하고 이를 검증함으로써 직무순환과 관련된 간호사의 경력만족을 증진시키기 위한 인적 자원관리 전략을 모색하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 직무순환을 경험한 간호사의 경력만족에 영향을 미치는 요인들의 직접적, 간접적 경로를 도출하여 경력만족에의 영향요인을 예측하는 구조모형의 적합도를 검증함으로 직무순환 간호사의 경력만족에 관한 예측모형을 제시하는 것이다.

3. 연구모형

본 연구는 간호사의 직무순환을 중심으로 경력만족에 영향을 미치는 요인들에 대한 문헌고찰과 선행연구를 토대로 직무순환 인식, 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의가 주관적 경력만족에 직, 간접적으로 영향을 미치는 것으로 가정하고 개념적 기틀을 구성하였다. 즉, 직무순환 인식은 자신의 역할에 대한 인식을 높여주고, 개인의 적성과 잠재능력을 키우는 경력성장의 기회가 되며[1, 7, 8] 직무역량을 구축하고 능력개발을 자극하여 직무열의[8]와 경력만족[12]에도 긍정적인 영향을 줄 것이다. 또한 직무순환 스트레스가 적절할 경우 경력성장기회에 긍정적인 영향[9]을 주지만 스트레스 수준이 높을 경우 직무열의[10]와 경력만족[11]에 부정적인 영향을 미칠 것이다. 한편 직무열의는 경력만족에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치며, 직무순환 스트레스 영향을 줄이는[18] 매개 작용을 통해 경력만족에 영향을 미치며, 경력성장기회가 많은 경우 직무열의와 경력만족 증진에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였다.

따라서 본 연구에서는 직무순환 인식, 직무순환 스트레스는 외생변수로, 경력성장기회, 직무열의, 주관적 경력만족은 내생변수로 설정하였으며, 직무순환 인식과 직무순환 스트레스는 경력성장기회에 직접적인 영향을 미치며, 경력성장기회와 직무열의를 통해 주관적 경력만족에 간접적 영향을 미치는 것으로 경로를 설정하였다. 또한 경력성장기회와 직무열의는 주관적 경력만족에 직접적 영향을 미치는 것으로 경로를 설정하였다(Figure 1).

Figure 1
Conceptual model.

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1. 연구설계

본 연구는 간호사의 직무순환에 따른 주관적 경력만족과 관련된 영향요인을 설명하기 위해 선행연구를 근거로 가설적 모형을 설정하고 모형의 적합도와 가설을 검증하는 구조모형연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 J시 소재 900병상 이상의 상급종합병원 간호사를 모집단으로 해당 병원에서 직무순환 경험이 1회 이상 있으며 경력 1년 이상인 간호사를 대상으로 하였다. 병원 발령 후 1년 미만의 신규간호사의 경우 타 부서로 이동이 발생하는 경우가 드물기 때문에 이들은 제외하였다. 연구대상자 수는, 일반적으로 구조방정식에서의 표본의 크기는 150~400개 정도면 적당하나, 표본크기와 자유모수 즉 경로계수의 비는 20:1이 좋으므로[19], 본 연구에서 경로계수 9개를 감안하면 표본크기로 180명이 적당하였다. 본 연구에서는 탈락률20% 정도를 감안하여 총 240명의 대상자에게 설문지를 배부하였고, 회수된 233부의 자료를 최종 분석에 이용하여, 사용된 표본 크기는 적절하였다.

3. 연구도구

자료수집에 앞서 도구 사용에 대해 도구개발자 혹은 수정 보완한 연구자의 사용허가를 받았다.

4. 자료 수집 절차

자료 수집을 위해 조사 병원 간호부에 연구자가 직접 방문하여 연구 목적과 연구 내용을 설명하고 허락을 받았으며, 병동을 방문하여 연구 참여를 희망하는 간호사를 대상으로 연구 참여를 철회할 수 있음과 개인정보보호에 대해 설명하였고, 연구내용과 대상자 선정기준, 동의서 작성 방법 및 회수 방법에 대해 교육한 후 서면으로 동의를 받았다.

본 연구와 관련된 대상자 개인에 대한 비밀보장을 약속하고, 오직 연구만을 위해서 사용될 것을 설명하였다. 연구과정중에 수집된 대상자의 자료는 논문작성 후 소각 처리할 것임과 연구에 참여하지 않을 자유가 있고, 연구 참여에 동의한 경우라고 할지라도 언제든지 참가동의를 철회할 수 있음을 설명하였다. 설문지 작성에 약 15~20분 정도 소요되었으며 자료수집기간은 2016년 8월 30일부터 9월 10일까지였다.

5. 자료 분석 방법

수집된 자료는 SPSS Win 23.0과 AMOS 18.0을 사용하여 분석하였다. 대상자 및 측정변수의 특성은 기술적 통계를 실시하였으며, 실수와 백분율로 산출하였다. 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's α로 산출하였으며, 구조모형에서 표본에 대한 정규성은 표준화된 왜도(skewness)와 첨도(kurtosis)를 이용하여 단변량 및 다변량 정규성을 검증하였다. 잠재변수간 상관관계는 Pearson 상관계수로, 통계적 유의수준은 p<.05로 검증하였다. 주관적 경력만족에 대한 경로모형의 적합도 검증과 경로구축을 위해 변인들의 집중타당도와 판별타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 가설 모형의 적합도 검증은 점근적 분포무관 추정법(asymtotically distribution-free estimates, ADF) 일명 가중최소자승법(weighted least squares)을 이용하였고, 모형의 적합도 평가는 χ² 통계량, 정규화된 χ² (χ²/df), 적합지수(Goodness of Fit Index [GFI]), 조정적합지수(Adjusted Goodness of Fit Index [AGFI]), 표준화 평균제곱잔차의 제곱근(Standardized Root Mean-square Residual [SRMR]), 근사오차평균자승의 이중근(Root Mean Squared Error of Approximation [RMSEA]), 비교적합지수(Comparative Fit Index [CFI])를 구하였다. 모형의 간접효과와 총 효과의 통계적 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 이용하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 연구대상자 보호를 위해 G대학교병원 생명윤리심의위원회로부터 승인(IRB No: GNUH-2016-06-009-00)을 받은 후 자료를 수집하였다.

1. 조사대상자의 일반적 및 직무관련 특성

대상자의 평균 연령은 33.06±6.11세이었으며 총 임상경력은 평균11.00년이었다. 현재 근무부서는 일반병동 119명(51.1%)으로 가장 많았고 수술실, 응급실, 분만실 등 특수부서, 외래와 행정부서, 중환자실 순이었다. 직무순환 경험은 ‘4번 이상’이 78명(33.5%), ‘1번’ 71명(30.5%), ‘3번’ 43명(18.5%), ‘2번’ 41명(17.5%) 순이었다. 직무순환 이유로 ‘자발적 부서이동이 아니다’가 93.5%로 가장 많았으며, ‘내가 원해서’라고 응답한 경우가 5.2%였다. 직무순환 시스템에 대한 의견은 ‘긍정적’인 경우 43명(18.5%)보다, ‘부정적’이라고 생각하는 경우가 110명(47.2%)으로 많았다. 정기적인 직무순환의 필요성에 대해 ‘예’라고 응답한 경우가 127명(54.5%)이었으며 적절한 직무순환의 주기는 ‘3~5년 미만’이라고 응답한 경우가 96명(41.2%), ‘본인이 원할 때’는 74명(31.8%)이 응답하였다(Table 1).

Table 1
General Characteristics (N=233)

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2. 주요변수의 정규성 검증 및 상관분석

주요변수에 대한 서술적 통계 및 정규성 검증 결과(Table 2), 직무순환 인식 점수는 평점평균 3.73±0.91점이었으며 직무순환 스트레스는 평점평균 3.79±0.69점이었다. 경력성장기회는 평점평균 3.45±0.61점, 직무열의는 3.95±1.15점이었으며 주관적 경력만족은 3.01±0.61점이었다. 정규성 검증에서는 변수의 왜도가 절대값 3 미만, 첨도가 10 미만일 경우 변수들의 분포가 정규성에서 크게 벗어나지 않는다고 볼 수 있으며, 본 연구에서 평가한 표준화된 왜도와 첨도값의 경우 -1.96~1.96 사이의 값을 가지면 정규분포를 따른다고 할 수 있는데[25], 연구결과 직무순환 인식과 직무순환 스트레스의 하위요소 중 일부에서 왜도가 3.0이상으로 나타났고 다변량 결합분포(multivariate)값이 22.58 (CR 9.60)로 나와 정규성을 가정할 수 없었다.

Table 2
Descriptive Values and Correlations among Variables (N=233)

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주요변수 간의 상관분석 결과(Table 2), 주관적 경력만족은 직무순환 인식(r=.50, p<.001)과는 정적상관, 직무순환 스트레스와는 부적상관(r=-.26, p<.001), 경력성장기회와는 정적상관(r=.59, p<.001), 직무열의와는 정적상관(r=.66, p<.001)이 있었다. 직무열의는 직무순환인식(r=.45, p<.001)과는 정적상관, 직무순환 스트레스와는 부적상관(r=-.29, p<.001), 경력성장기회와는 정적상관(r=.60, p<.001)이 있었다. 경력성장기회는 직무순환 인식(r=.39, p<.001)과는 정적상관, 직무순환 스트레스와는 유의한 상관관계를 보이지 않았다(r=-.05, p=.50). 직무순환 인식과 직무순환 스트레스 간에는 부적상관(r=-.35, p<.001)관계를 나타내었다.

3. 가설 모형의 검증

3) 최종 모형의 분석

본 연구의 가설 모형에서 9개의 경로 중 7개의 경로가 통계적으로 유의하였고, 직무순환 스트레스에서 경력성장 기회로 가는 경로, 직무순환 인식에서 주관적 경력만족으로 가는 2가지 경로는 유의하지 않았다. 이와 같은 결과를 반영한 최종 모형의 경로는 Figure 2, Table 3과 같다.

Figure 2
Final model.

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Table 3
Path Coefficients of the Final Model

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직무순환 인식은 주관적 경력만족에 직접적 영향을 미치지는 않았다(β=.09, p=.314). 그러나 경력성장기회(β=.50, p<.001), 직무열의(β=.26, p<.001)에 직접적인 영향을 미침으로써, 경력성장기회와 직무열의를 통한 주관적 경력만족에의 간접효과(β=.43, p<.001)가 유의하여 주관적 경력만족으로의 총 효과는 유의하였다(β=.52, p<.001).

직무순환 스트레스는 주관적 경력만족(β=.20, p=.019)에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무열의에 직접적인 부적 영향(β=-.28, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 경력성장기회(β=.10, p=.238)에 직접적인 영향이 유의하지 않았고, 주관적 경력만족에의 간접효과도 유의하지 않아(β=-.11, p=.301), 직무순환 스트레스의 주관적 경력만족에 미치는 총 효과는 유의하지 않았다(β=-.09, p=.270).

경력성장기회는 주관적 경력만족에 직접적으로 정적영향(β=.29, p<.001)을 미쳤으며, 직무열의에 정적영향(β=.48, p<.001)을 미침으로써 직무열의를 통한 경력만족으로의 간접효과(β=.28, p<.001)와 총 효과(β=.57, p<.001) 모두 유의하였다.

직무열의는 주관적 경력만족에 직접적으로 정적영향(β=.58, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 즉 직무순환 스트레스, 경력성장기회, 직무열의로부터 주관적 경력만족으로 가는 경로는 통계적으로 유의하였으며 이들 변수는 결과 변수인 주관적 경력만족을 65.0% 설명 가능하였다(SMC=.65).