상급실무제공자 역할로서 간호인력 활성화 방안: 혼합연구

Jeong Hye Kim; Mi-Kyeong Jeon; Suyoung Choi; Mimi Lee; Su Jung Choi

doi:10.4040/jkan.25106

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Research Paper 상급실무제공자 역할로서 간호인력 활성화 방안: 혼합연구: 김정혜¹, 전미경², 최수영³, 이미미⁴, 최수정⁵
Strategies for expanding the role of advanced practice providers in the Korean nursing workforce: a mixed-methods approach: Jeong Hye Kim¹, Mi-Kyeong Jeon², Suyoung Choi³, Mimi Lee⁴, Su Jung Choi⁵; DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.25106
Published online: November 21, 2025

¹울산대학교 임상전문간호학

²국립창원대학교 간호학과

³제주대학교 간호대학

⁴서울대학교병원 감염관리센터

⁵성균관대학교 임상간호대학원

¹Department of Clinical Nursing, University of Ulsan, Ulsan, Korea

²Department of Nursing, Changwon National University, Changwon, Korea

³College of Nursing, Jeju National University, Jeju, Korea

⁴Infection Control Center, Seoul National University Hospital, Seoul, Korea

⁵Graduate School of Clinical Nursing Science, Sungkyunkwan University, Seoul, Korea

Corresponding author: Su Jung Choi Graduate School of Clinical Nursing Science, Sungkyunkwan University, 115 Irwon-ro, Gangnam-gu, Seoul 06355, Korea E-mail: sujungchoi@skku.edu

• Received: July 26, 2025 • Revised: October 20, 2025 • Accepted: October 20, 2025

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Abstract
서론
방법
결과
고찰
결론
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References

Abstract

Purpose
This study aimed to propose strategies for strengthening the nursing workforce by expanding their roles as advanced practice providers (APPs).
Methods
A mixed-methods approach was employed, consisting of five focus group interviews (FGIs) with 30 healthcare professionals (including 10 physicians) and a two-round Delphi survey with 49 experts. The FGIs explored practical insights from clinical settings, while the Delphi process validated and prioritized strategic recommendations through expert consensus.
Results
Four major themes emerged from the FGI analysis: (1) utilization of diverse APPs to ensure quality care, (2) expanding the scope of practice of APPs, (3) requirements to ensure the quality of APPs, and (4) strategies for sustainable management of the APP workforce. Building on these findings, the Delphi survey identified five strategic domains: “definition and qualifications,” “scope of practice,” “educational programs,” “credentialing and regulation,” and “support systems.” Key areas of consensus included the need for mandatory clinical experience and specialty training, legal clarification of role boundaries, standardized curricula with certification mechanisms, and institution-led support systems such as task-specific job descriptions and recredentialing processes.
Conclusion
To effectively strengthen APP roles, it is essential to build on the existing advanced practice nurse (APN) framework, which already includes structured curricula and national certification. Furthermore, integrative strategies should be developed to incorporate experienced clinical nurses without APN licenses into the APN system.
Key words: Advanced practice nursing; Credentialing; Nurse; Nurse practitioner; Scope of practice

서론

1. 연구의 필요성

많은 국내 의료기관은 의사 인력 부족 문제와 의료서비스 질 향상을 위한 방안으로 전문간호사, 전담간호사, physician assistant (PA), surgical assistant 등 다양한 명칭의 진료지원인력을 활용하고 있다[1]. 그러나 전문간호사를 제외하고는 대부분의 진료지원인력은 의료법상 명확한 법적 근거 없이 제도적 사각지대에서 의료현장의 공백을 보완하고 있다. 특히 2024년 2월, 의정갈등으로 전공의 대부분이 병원을 떠난 후, 정부는 보건의료기본법 제44조를 근거로 ‘간호사 업무 관련 시범사업’을 통해 간호사의 진료지원업무 수행을 허용했지만, 간호계는 여전히 법적ㆍ제도적 불안정성 속에서 업무를 수행하고 있다.

업무범위(scope of practice)는 환자의 안전을 보장하기 위해 특정 자격 또는 면허를 가진 의료인이 수행할 수 있는 업무의 범위를 규정한 것으로, 업무범위의 명확성은 임상 안정성과 직결된다[2]. 의료인의 업무범위가 불명확하거나, 최소한의 교육과 자격을 갖추지 않은 인력이 고난도 업무를 수행하는 경우, 환자안전에 심각한 위협이 될 수 있다[2]. 따라서 간호사가 전통적으로 수행해오던 업무범위를 넘어 진료지원업무를 수행하는 경우, 이를 위한 충분한 교육과 훈련, 임상경험을 기반으로 자격기준 및 관리체계가 마련되어야 한다.

미국은 1960년대부터 의사 부족과 의료비 절감 문제를 해결하고자 전문간호사제도를 도입하였고, 이들은 비의사 임상가(non-physician clinician)로서 환자 문제를 직접 사정하고 진단ㆍ처방ㆍ치료하는 등의 기능을 수행하는 상급실무제공자(advanced practice providers)로 자리매김하고 있다[1,3-5]. 상급실무제공자에는 전문간호사와 PA가 포함되며, 이들은 석사 이상의 학위과정을 이수하고, 일정 수준의 임상실습을 거쳐 자격시험을 응시한 후, 중앙기구를 통해 자격을 관리 받는다[5-7]. 이처럼 엄격한 교육과 자격관리체계에 기반한 상급실무제공자의 치료성과는 의사와 차이가 없고[6], 의료비용 감소, 의료의 질 향상, 환자의 우울, 불안 및 피로 감소 등에도 영향을 주는 것으로 보고되어[8], 향후 상급실무제공자 인력은 더욱 증가할 것으로 전망하고 있다[9]. 이러한 변화는 영국, 아일랜드와 같은 유럽 여러 국가에서도 유사하게 나타나고 있다[10]. 반면, 국내는 교육체계, 자격기준, 관리체계를 갖춘 전문간호사제도가 있고 PA제도는 없지만 전담간호사 중 상당수가 진료지원업무를 수행하고 있어, 본 연구에서는 광의의 의미로 전통적인 간호업무범위를 넘어서 진료지원업무를 수행하는 전문간호사와 전담간호사를 상급실무제공자로 정의한다.

‘간호사 업무 관련 시범사업’ 이전부터 법적ㆍ제도적 합의 없이 1만 명 이상의 간호인력이 진료지원업무를 수행해 왔고[11], 의정갈등이 1년 이상 지속되면서 그 수는 더 증가하고 있다. 시범사업 이전부터 전문의들은 진료지원업무의 일부를 간호인력에게 위임할 수 있기를 지속적으로 요청해 왔는데, 전국 전문의를 대상으로 한 조사에서는 검체 채취, 각종 배액관 관리, 시술 및 검사 보조 등의 업무는 90% 이상, 수술보조, 발사, 특수장치 관리, 위임된 약 처방 등의 업무도 80% 이상이 위임 가능하다고 응답하였다[12]. 입원전담전문의 역시 전문간호사와 팀 기반 진료를 수행할 수 있는 시스템 구축의 필요성을 제기한 바 있다[13].

이처럼 임상현장에서 상급실무제공자의 역할은 점차 확대되고 있음에도 불구하고, 진료지원업무를 수행하는 간호인력에 대한 교육, 자격, 법적 보호체계는 여전히 미비하다. 특히 국내는 미국과 달리 비간호직종이 상급실무제공자로 유입되는 경로인 PA 제도가 법적으로 없고, 현재 시범사업에서 진료지원업무는 간호사를 중심으로 운영되고 있어, 전담간호사를 기존 제도인 전문간호사제도로 통합하고, 자격기준과 교육과정, 관리체계를 정비하는 것이 시급하다[14]. 최근 제정된 간호법 제14조에서는 진료지원업무를 수행하는 간호사의 자격을 명시하고 있으며, 업무기준과 내용, 교육과정 등은 보건복지부령으로 정해질 예정이다. 이는 향후 진료지원업무를 수행하는 간호인력에 대한 체계적인 제도 정비의 필요성을 더욱 부각시키고 있다.

이에 본 연구는 상급실무제공자로서 진료지원업무를 수행하는 간호인력의 자격기준을 검토하여, 현재 제도적 보호 없이 임상에서 해당 업무를 수행 중인 전담간호사가 자격을 갖춘 인력으로 연계할 수 있는 현실적 방안을 모색하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구는 임상현장 전문가 대상 포커스그룹 인터뷰와 델파이조사를 바탕으로, 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력의 활성화 방안을 도출하고자 하며, 이를 통해 향후 관련 정책 수립을 위한 근거자료를 제공하고자 한다.

방법

1. 연구설계

본 연구는 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력의 활성화 방안을 도출하기 위해 탐색적 순차형 혼합연구(exploratory sequential mixed-methods study) 설계를 적용하였다.

2. 연구단계

본 연구는 1단계에서는 임상 전문가를 대상으로 포커스그룹 인터뷰를 실시하여 상급실무제공자에 대한 인식, 역할 수행 경험, 제도적 개선 요구 등을 심층적으로 탐색하였고, 이를 바탕으로 전략 항목을 도출하였다. 2단계에서는 도출된 항목을 바탕으로 전문가 49인을 대상으로 2차에 걸친 델파이조사를 실시하여 각 전략의 타당성과 실행 가능성에 대한 합의 수준을 정량적으로 검토하였다.

1) 포커스그룹 인터뷰

(1) 연구 참여자

참여자는 전문간호사나 전담간호사제도를 운영하는 병원의 전문간호사, 전담간호사, 간호관리자, 전문의를 대상으로 하였다. 공식적으로 10년 이상 전문간호사와 전담간호사제도를 운영하며 상급실무제공자로서 간호사를 활용하고 있는 서울에 위치한 2개의 상급종합병원과 전담간호사제도만을 운영하다 3년 이내에 공식적으로 전문간호사제도를 추가하여 운영하게 된 3개의 대전, 경기, 서울의 상급종합병원과 종합병원을 대상으로 참여자를 모집하였다. 상급실무제공자와 제도에 관한 인식과 경험을 구체적으로 설명할 수 있어야 하므로, 전문간호사와 전담간호사는 임상경력 3년 이상, 전문 또는 전담간호사 경력 6개월 이상인 자로 한정하였다. 단, 술기 위주의 처치전담업무만 하는 자는 제외하고, 환자 사정ㆍ처방ㆍ기록 등 전반적인 환자관리 업무를 담당하는 자만 포함하였다. 간호관리자와 전문의는 전문 또는 전담간호사와 일한 경력이 6개월 이상인 자로 하였다. 참여자는 종합병원 또는 상급종합병원에서 근무하는 자로, 한국전문간호사협회에 본 연구의 목적과 방법을 설명 후 연구목적에 적합한 참여자를 추천 받는 목적적 표집과 참여자를 통해 추천을 받는 눈덩이 표집도 수행하였다[15]. 참여자는 모두 임상현장에서 진료업무를 수행하는 간호인력에 대한 풍부한 경험이 있는 자로 내외과를 포함한 진료과를 고려하여 대상자를 선정하였으며, 수술실, 회복실은 제외하였다. 일반적으로 포커스그룹 인터뷰는 그룹의 주제와 관련하여 공통된 특성을 가지고 선택된 4–8명으로 구성하는 것이 바람직하므로[16], 본 연구에서는 그룹에 6명씩 배정하여 면담을 진행하였다. 각 포커스그룹에는 상급실무제공자 도입시기, 상급실무제공자의 의료서비스 영역에 관한 동질한 특성을 유지하고, 직종 특성에 따른 편중을 최소화하고자 각 포커스그룹에는 동일 의료기관에서 근무하는 전문의 2명, 간호관리자 2명, 전문간호사 또는 전담간호사 2명을 배정하였다. 같은 의료기관 종사자라는 특성을 고려하여 면담에 참여하는 참여자들에게 미리 포커스그룹의 구성인원에 대해 소개하여, 위계나 직책에 따른 부담감이 없는지를 확인한 후 자발적인 참여의지를 밝힌 경우 면담에 참여하였다. 포커스그룹의 개수를 결정할 때 일반적으로 포화이론이 적용되는데[16], 본 연구에서는 5개 포커스그룹 인터뷰를 시행한 결과, 더 이상 새로운 의미 있는 진술이 도출되지 않아 자료가 포화상태에 도달하였다고 판단되어 더 이상의 참여자 모집을 중단하였다.

(2) 자료수집

2024년 10월 8일부터 12월 5일까지 다수의 포커스그룹 인터뷰를 진행한 숙련된 1명의 연구자(제2저자)가 대면면담을 주도적으로 진행하였고, 다른 1명의 연구자가 1개 이상의 대면면담에 참여하여 필드노트를 작성하며 인터뷰를 진행하였다. 5개 그룹에서 총 30명의 참여자로부터 자료를 수집하였다. 면담질문은 임상에서의 경험과 전문간호사와 관련된 선행연구를 바탕으로 연구자 간 회의를 통하여 선정하였다[17-19]. 도입 질문은 “상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력(전문간호사, [가칭]전담간호사)이라고 하면 어떤 생각이 떠오르십니까?”, 주요 질문은 “종합병원에서 근무하는 의료인으로써 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력에 관한 경험은 어떠한가요?”이며 보조질문은 “병원에는 상급실무제공자를 배치하는 기준이 마련되어 있나요?”, “병원은 상급실무제공자로 근무하기 위한 자격기준(경력, 면허 등)이 따로 마련되어 있나요?”, “상급실무제공자를 위한 교육과정(병원, 진료과)이 따로 마련되어 있습니까?”, “상급실무제공자의 보상, 승진, 휴가, 교육 등을 관리하는 부서가 있습니까?”, “상급실무제공자의 업무범위 설정과정은 어떠한가요?”, “상급실무제공자 역할 정립을 위한 필수조건은 무엇인가요?”, “상급실무제공자 활성화에 걸림돌이 있습니까?”, “상급실무제공자 활성화를 촉진하는 것이 어떤 것이 있을까요?”였다. “마지막으로, “상급실무제공자와 관련해 추가로 더 말씀해 주실 것이 있나요?”라는 질문으로 면담을 종료하였다.

면담은 연구참여자들의 편의성, 접근성과 프라이버시를 고려하여 연구자가 직접 해당 의료기관에 방문하여 회의실이나 교육실과 같은 독립적인 공간에서 이루어졌다. 총 5개 의료기관에서 시행된 면담 시간은 72–123분으로 평균시간은 95분이었다. 면담은 인사, 동의서 취득, 면담규칙 설명, 자기소개, 면담질문을 통한 인터뷰, 면담에 관한 디브리핑 및 감사인사 순으로 이루어졌다[16]. 면담은 먼저 연구참여자에게 자발적 참여 여부를 확인하고, 연구목적, 방법 등을 설명한 후 모든 인터뷰 내용은 녹음되어 필사됨을 설명하고 서면 동의를 받았다. 먼저, 친근한 분위기를 만들기 위해, 동의서 서명 후 포커스그룹 인터뷰에 참여하는 대상자의 일반적인 특성은 직종, 연령, 성별, 학력, 임상경력 등을 조사하였다. 면담은 사전에 준비한 질문지를 활용하여 진행하였으나, 질문 없이도 자연스럽게 논의가 이어지는 경우에는 흐름을 방해하지 않고 진행하였다. 면담 중에는 참여자의 진술 중 연구목적에 부합하는 경험이나 의견을 보다 심층적으로 파악하기 위해 면담을 진행하였으며, 그룹의 역동을 증진시키기 위해 다양한 참여자들이 발언할 기회를 제공하였다. 인터뷰를 진행하면서, “상급실무제공자들의 업무 중 문제발생 시 어떻게 병원과 진료과가 대처했나요?”, “상급실무제공자와 관련된 법적 지원은 어떠해야 한다고 생각하시나요?”, “실제적인 상급실무제공자들을 활용하고 있는 시점에서 추후 활성화를 위해 교육과정은 어떻게 이루어져야 한다고 생각하시나요?” 등의 질문이 추가되었다. 특히 연구자는 면담 중 중립성을 유지하기 위해 선입견이 담긴 질문이나 비언어적 표현을 배제하였다. 면담을 종료하기 전에는 연구자가 면담의 주된 내용을 디브리핑하여 참여자들의 경험이 제대로 전달되었는지를 확인하였다. 면담 진행 후 음성인식 기반 전사프로그램(네이버 클로바노트)을 활용하여 6시간 이내에 1차 필사를 완료하였으며, 필사 시에는 현장노트를 활용하여, 참여자들의 표정, 억양, 몸짓이나 분위기 등을 반영하는 비언어적 표현을 반영하였다. 48시간 이내에 다시 녹취된 인터뷰를 들으며, 최종 필사본을 작성하였다.

2) 델파이조사

문헌고찰과 포커스그룹 인터뷰를 통해 도출된 주제를 바탕으로 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력의 활성화 방안 초안을 도출하였으며, 이를 바탕으로 전문가 패널을 구성하여 델파이조사를 시행하였다. 델파이조사는 해당 분야에 대한 경험과 전문성을 갖춘 전문가의 합의를 도출하는 데 적합한 방법으로, 참여자는 관련 주제에 대한 실무 경험과 이해도를 갖추고 있어야 한다[20,21]. 본 연구에서는 상급간호실무 경험이 풍부한 전문가를 다음과 같이 구성하여 총 50명의 델파이 패널을 선정하였다: 전문간호사 경력 7년 이상 전문간호사 10명, 전담간호사 경력 7년 이상 전담간호사 10명, 전문간호사 또는 전담간호사와 협업 경험이 있는 임상경력 10년 이상 간호관리자와 전문의 각각 10명, 전문간호사 교육과정 운영 간호학 교수 10명. 설문조사 전 이메일을 통해 연구목적 및 연구방법 등에 대해 안내를 제공한 후 연구참여동의서를 작성하였고, 이후 자발적으로 참여한 자를 대상으로 연구를 진행하였다.

1차 설문지는 문헌고찰 및 포커스그룹 인터뷰 결과를 토대로 상급실무제공자로서 간호인력의 정의와 자격, 업무범위, 교육과정, 자격관리, 지원방안의 5개 영역과 10개 하위범주로 구성하였으며, 총 27개 항목으로 구성하였다. 각 항목은 4단계 Likert 척도(매우 부적절=1, 부적절=2, 적절=3, 매우 적절=4)로 응답하도록 하였고, 항목별 추가ㆍ삭제 및 수정의견을 기술할 수 있도록 구성하였다. 1차 조사는 2025년 2월 10일부터 2월 24일까지 이메일을 통해 진행되었고, 총 49명(98.0%)이 응답하였다.

2차 설문지는 1차 조사결과를 바탕으로 전문가 합의 수준과 항목 타당성을 분석하여 수정ㆍ보완되었다. 구체적으로는 내용타당도 비율(content validity ratio [CVR])이 .80 미만이거나, 합의도 .70 미만, 수렴도 .50 초과, 변이계수(coefficient of variation [CV]) .50 초과인 항목을 중심으로 재검토하였으며[22-25], 이 기준을 충족하였더라도 다수 전문가가 유사한 수정의견을 제시한 항목에 대해서는 연구팀 논의를 통해 문항을 보완하였다. 최종 2차 설문지는 이러한 기준을 반영하여 일부 항목을 삭제하거나 문구를 수정한 형태로 구성되었으며, 2차 조사는 2025년 3월 2일부터 3월 17일까지 진행되었고, 1차 응답자 중 총 48명(98.0%)이 응답하였다.

3. 자료분석

1) 포커스그룹 인터뷰

자료수집과 분석은 양방향적으로 진행하였다. 5명의 연구자들은 매 포커스그룹 인터뷰가 끝나면 면담내용을 전반적으로 살펴보고 디브리핑을 하였고, 자료분석은 Microsoft Excel (Microsoft Corp.)과 MAXQDA ver. 12.0 (VERBI Software)을 이용하여 Elo와 Kyngäs [26]가 제시한 귀납적 내용분석방법으로 진행하였다. 자료분석은 자료가 포화되어 자료수집을 중단한 후, 필사본과 현장노트를 활용하여 진행하였다. 준비단계에서 참여자들의 인터뷰를 문장단위로 읽으며 맥락을 유지하며 자료를 이해하고자 하였다. 이를 위해 연구자들은 녹음된 자료를 듣고, 동시에 필사본을 읽으면서 자료와 친숙해지고자 노력하였다. 조직화 단계에서는 반복적으로 인터뷰자료를 읽으면서 의미 있는 진술문을 개방코딩하고 하위범주를 생성하였다. 개방코딩 된 자료들을 다시 범주화하여 추상화하는 과정을 거쳐 연구결과를 보고하였다. 일반화와 추상화 과정에서 인터뷰 원자료로 돌아가 연구결과와 인터뷰 자료를 비교하면서 진술 맥락 속에서 의미가 분리되지 않았는지 확인하는 과정을 지속적으로 진행하였다. 연구자간 의견이 일치되지 않은 경우, 다시 원자료를 읽으며 의미를 파악하고, 연구현상이 충분히 설명될 때까지 연구자 간 토론을 거쳐 조직화 과정을 반복하였다. 총 7차례의 연구회의를 통해 모든 연구자들이 분석결과에 합의를 이루어 최종적으로 자료분석을 완료하였다. 참여자 검증은 간호관리자 1명, 전문의 1명, 전문간호사 1명을 대상으로 분석된 결과를 보여주고, 포커스그룹 인터뷰를 통해 전달하려고 했던 경험과 의견이 일치함을 확인하였다.

2) 델파이조사

델파이조사의 분석에는 IBM SPSS Statistics ver. 27.0 (IBM Corp.)과 Microsoft Excel (Microsoft Corp.)을 사용하였다. 1차 조사에서는 전문가 패널의 응답을 바탕으로 각 항목의 평균, 표준편차, CV, 사분위수 범위, 합의도, 수렴도, CVR을 산출하였다. CVR은 Lawshe [22]의 공식에 따라 계산되었으며, 패널 수에 따른 최소 CVR값을 기준으로 유의수준 .05에서 유의미한 항목을 선별하였다[22,23]. 본 연구에서는 1차 49명, 2차 48명의 전문가가 참여하였으며, 이에 따라 최소 CVR 기준값은 .29로 설정하였다.

합의도(degree of consensus)=1–(Q3–Q1)/Md(중위수), 수렴도(degree of convergence)=(Q3–Q1)/2의 공식으로 산출하였고, 각각 .70 이상, .50 이하일 때 의견이 합의된 것으로 판단하였다[23,24]. 총 항목의 신뢰도는 Cronbach’s α 계수를 통해 검증하였으며, α값이 .70 이상일 경우 수용 가능한 신뢰도로 간주하였고, 안정도는 CV를 기준으로 .50 이하일 때 안정적인 응답으로 해석하였다[24,25].

4. 윤리적 고려

연구 시작 전 서울아산병원 임상연구심의위원회(Institutional Review Board [IRB])의 승인(IRB no., 2024-1096)을 받은 후 자료수집을 시작하였다. 포커스그룹 인터뷰와 델파이조사 자료수집 전에 참여자에게 연구목적과 방법을 설명하고 자발적으로 참여에 동의한 자를 대상으로 서면으로 동의서를 작성한 후 연구를 진행하였다. 포커스그룹 인터뷰의 경우 면담내용이 녹음되고 전사됨을 설명하였다. 본 연구에서 얻어진 개인정보는 개인정보 보호법에 따라 관리하고 연구 관련 자료는 연구 이외의 목적으로는 활용하지 않으며 연구 종료 후 3년간 보관한 뒤 파기할 예정임을 설명하였다. 대상자에게 연구 참여 후 소정의 사례금을 지급하였다.

결과

1. 포커스그룹 인터뷰

참여자는 전문간호사 6명, 전담간호사 4명, 간호관리자 10명, 전문의 10명이었으며, 이 중 여성은 25명이었으며, 평균 연령은 41.3±6.06세였다. 임상경력은 평균 16.03±6.02년이었다. 전문 또는 전담간호사의 근무부서는 진료과 병동 6명, 중환자실 3명, 투석실이 1명이었고, 간호관리자 5명은 병동, 5명은 중환자실에서 근무하였으며, 내과계 4명, 외과계 2명, 중환자의학과 2명, 소아청소년과 2명의 해당 분야 전문의가 참여하였다(Table 1). 포커스그룹 인터뷰를 분석한 결과, 717개의 의미 있는 진술에서 103개의 개방코드를 도출하였다. 이를 다시 11개로 범주화하였고 최종적으로 4개의 주제를 도출하였다(Table 2).

1) 주제 1: 의료의 질을 확보하기 위해 활용된 다양한 상급실무제공자

참여자들이 근무하는 의료기관은 모두 전문간호사나 전담간호사를 활용하여 부족한 의사의 업무를 전담하거나 환자안전을 확보하여 의료의 질을 보장하고 있었다. 참여자들의 소속 의료기관 중 일부는 2000년대 초반부터 전문간호사제도를 활용한 경우도 있고, 일부는 의정갈등 이후 전문/전담간호사제도를 시작하기도 하였다. 그러나 각 병원마다 상급실무를 제공하는 간호사의 직명을 다양하게 사용하고 있어 의료기관에서의 혼란은 가중되었고, 갑작스럽게 상급실무제공자의 수가 증가하면서 전문성에 대한 의문을 가지는 경우도 있었다.

(1) 다양한 상황에서 시작되고 활용된 상급실무제공자

상급실무제공자는 신경외과나 흉부외과 등의 필수 진료과에서 전공의가 부족하여 의료의 질 확보가 어려워지자, 전담간호사와 전문간호사라는 이름으로 활용되기 시작하였다. 또한 짧은 수련과정의 전공의보다는 숙련된 경험을 바탕으로 진료를 담당하여 환자안전을 확보하기 위해 종양내과, 신생아과, 호흡기내과 인공호흡기 관련 업무 등에서 이들을 활용하기도 하였다.

“제가 처음 신생아중환자실 주치의를 할 때, 신생아중환자실에서는 사실 전문간호사가 여기서는 너무 필수적으로 의사만큼, 의사보다 더 오히려 더 중요할 수 있다고 생각하거든요. (중략). 의료의 질은 결국에는 간호의 핸들링인데 전문간호사가 그것도 할 수 있고 메디컬 디시전이나 커뮤니케이션까지 할 수 있어서. (중략). 전공의가 없어도... 인력이 굉장히 없음에도 불구하고 이 인력이 굉장히 잘 활용하면 의료의 질을 높일 수 있죠.” (참여자 17 전문의)

(2) 의정갈등 속 국가가 확대한 상급실무제공자

보건복지부는 의정갈등으로 떠난 의사의 자리를 상급실무제공자가 채울 수 있도록 (가칭)전담간호사라는 직무를 인정하고, 한시적으로 상급실무제공자와 관련된 업무 관련 시범사업을 시행하게 되었다. 의정갈등 전에는 상급실무제공자를 1명도 받기 어려웠는데, 지금은 진료과나 병동을 중심으로 특정 업무를 수행하는 처치전담간호사를 다수 선발하여 공백을 메꾸고 있다고 하였다.

“의정사태가 생기면서, 중환자실에서는 당직이나 아니면 전공의가 없을 때 이곳을 어떻게 채우고 환자를 돌볼 것인가 (중략). 다른 병원에서는 전문간호사가 있어서 잘 된다 이런 얘기를 듣고, 그럼 빠르게 우리 또 시작하자라고 얘기가 나와서 정말 그때 1–2주 만에 저희가 시작했어요.” (참여자 9 전담간호사)

(3) 다양한 직무와 직명으로 인해 혼란스러운 상급실무제공자

같은 진료과에서 같은 업무를 하더라도 선임자와 후임자를 각각 전문간호사와 전담간호사로 부르기도 하고, 일부 병원에서는 의사들이 ‘전문’이라는 표현을 사용하기 꺼려해 ‘마스터’라는 직명을 부여하기도 하였다. 특히 전공의 업무 중 일부만을 수행하는 처치 전담간호사가 생겨 기존 전담간호사와 같은 직명이나 직무가 달라 상급실무제공자 역할을 규정하는 데 혼란스러워 했다.

“저희 병원에서는 그러니까 이게 병원마다 이제 시스템을 다 다르게 갖추고 있다 보니 이걸 전체적으로 합치기가 어려운데, 일단 저희 병원 안에서는 일반 처치 전담(간호사), 특수 처치 전담(간호사)이 있고, 그리고 임상 전담간호사라고도 하고... 근데 간호사들이 굉장히 헷갈려 해요.” (참여자 13 간호관리자)

2) 주제 2: 확대되고 있는 상급실무제공자의 업무범위

참여자들은 상급실무제공자의 업무범위는 보건의료환경에 따라 유동적으로 변화되어 왔으며, 환자 및 의료진 만족도 증가, 의료 관련 비용 감소 등으로 입증되면서 업무가 확대되고 있는 추세라고 하였다. 특히 봉합, 발사, 말초삽입형중심정맥카테터(peripherally inserted central catheter [PICC]) 삽입뿐만 아니라 전문간호사에게는 중심정맥관 삽입, 기도삽관 및 발관에 이르는 침습적인 처치까지 확대되었다. 이외에도 다학제팀의 일원으로 활동하며 간호사, 전공의와 타부서 직원 교육, 간호사의 기록 모니터, 진료 및 간호 관련 프로토콜 마련, 환자안전 관련 업무, 연구 등을 해야 한다고 하였다.

(1) 상급실무제공자의 확장된 업무

참여자들은 상급실무제공자의 역할이나 업무가 점차 확대되고 심화되고 있어, 간호와 치료의 영역을 넘나들며 최상의 진료결과를 이끌어내는 데 중요한 역할을 하고 있다고 하였다. 대상자 사정, 영상 및 진단검사 결과 확인, 위임에 의한 처방, 타과 자문의뢰, 침습적 처치, 상처 소독 및 배액관 관리뿐만 아니라, 간호사의 기록을 모니터링하고 중심정맥관 혈류감염(central line-associated bloodstream infections) 등을 관리하는 역할 등도 하고 있었다. 뿐만 아니라 해당 전문분야에 관해서 의료진에게 교육을 제공하고, 일부 전문의들은 생애말간호 면담과 같은 업무도 주도적으로 시행해 주기를 바라고 있었다. 참여자들은 상급실무제공자의 업무범위를 진료과와 부서의 특성에 따라 인턴 업무에서부터 전공의 4년차나 전임의와 의사결정을 함께 하는 정도까지의 업무가 가능한 정도까지 업무의 수준을 다양하게 제시하였다.

“전공의 역할도 하지만 전공의 선생님들이 빠뜨린 거... (중략). 용량 같은 것도 신생아에 맞게 내야 되기 때문에 어떻게 내야 되는 거를 다 슈퍼바이저를 전문간호사가 하는 거예요. (중략). 2017년도부터 계속 그렇게 하고 있고 그때는 신생아중환자실 전공의가 줄면서 이렇게 더 하게 되었죠.” (참여자 16 전담간호사)

(2) 상급실무제공자에게 필요한 역량

참여자들은 확장된 상급실무를 제공하기 위해서는 침습적 처치, 배액관 관리 등에 따르는 임상술기술과 분야에 대한 전문성은 기본적으로 갖추어야 할 역량이며, 문제해결능력과 새로운 업무를 파악하고 습득하는 능동성 역시 갖춰야 하는 역량이라고 하였다. 또 지속적으로 환자와 보호자들에게 상담과 교육을 제공해야 하므로 상담역량 역시 필요하다. 특히 전문의와 간호관리자들은 상급실무제공자에게 가장 중요한 역량으로 다학제 팀 내에서의 유연한 역할을 할 수 있는 의사소통능력과 사회관계 기술을 꼽았다. 이외에도 자신의 분야를 지속적으로 발전시킬 수 있는 연구역량과 리더십 역량, 윤리적 역량도 필요하다고 하였다.

“지금 할 수 있는 침습적 처치, 내가 바라는 처치는 아까 얘기 C-line, PICC, mid-line, A-line, 흉관 관리, 이런 침습적 처치와 의무기록 정리, 차팅 기술이라든지 이런 거는 교육을 받고 와서 직접 전문간호사들이 했으면 좋겠어요.” (참여자 21 전문의)
“전문간호사, 전담간호사의 역할에서 전문적인 판단, 의사결정능력 이런 부분이 좀 중요하다고 언급 드렸는데, 이런 업무에 있어서의 어떤 내용적인 측면 말고 태도의 측면에서 저는 가장 중요한 게 전문가라 하면 능동성이라고 생각을 하거든요.” (참여자 3 간호관리자)

3) 주제 3: 상급실무제공자의 질을 담보하기 위한 조건

참여자들은 상급실무제공자의 최소한의 경력과 자격이 법적으로 규정되어야 하며, 이러한 자격은 일회성이 아니라 지속적으로 유지될 수 있도록 규제가 필요하다고 강조하였다. 또한 이들에게 필요한 교육과정을 보건복지부가 인증하는 기관 또는 단체를 통해 마련하고, 실제 근무하는 의료기관의 장이 업무범위를 명확히 규정해야 환자의 안전을 확보할 수 있다고 하였다. 단순히 임상경력과 자격만으로는 부족하며, 해당 진료과나 부서에서 실무전문교육과정을 일정 기간 수료한 후 업무에 투입되어야 한다고 제안하였다. 마지막으로, 근무 전 다면평가를 통해 실제 업무역량을 확인하고 근무 가능 여부를 판단하는 제도가 필요하다는 데 의견이 모아졌다.

(1) 최소 경력 및 자격에 관한 사항 합의 필요

지방의 참여자들은 현실적으로 전문간호사 자격 소지자를 구하기 어려워 전담간호사를 선발하여 운영한다고 하였다. 일부 의료기관은 전문간호사를 필수인력으로 고정하기는 부담스러워서 일반간호사로의 업무전환이 쉬운 전담간호사제도를 더 선호한다고 하였다. 참여자들은 병원의 종별과 위치에 따라 상급실무제공자의 최소 경력과 자격기준에 대해 다양한 의견을 제시하였으나, 환자안전과 의료의 질 보장을 국가 차원의 공통된 최소 기준 마련의 필요성에 대해서는 의견을 같이하였다. 상급종합병원에서는 최소 5년 이상의 임상경력과 석사 과정 이수를, 지방 의료기관에서는 최소 3년 이상의 경력과 해당 진료과에서의 3개월 이상 교육을 제안하는 등 차이를 보였다.

“경력 5년 이상에 전문간호사 있어야 되고 이렇게 했는데, 이게 당장 사람이 많이 필요한데, 그 기준이 되는 사람이 없더라고요.” (참여자 7 전문의)
“자격이나 면허는 반드시 필요해요. 그거는 사회적인 합의라는 의미가 있어요. (중략) 그게 있어야 하지만 이들이 제대로 활동할 수 있고 치료를 제공하는 사람들이 애매한 부분에 서 있다가 위험에 휘말리지 않을 수가 있습니다.” (참여자 26 전문의)

(2) 상급실무제공자의 자격인증 및 유지

참여자들은 상급실무제공자가 세부 전문의와 유사한 자격인증 및 유지체계를 도입해야 한다고 주장하였다. 강제적인 규정 없이 최신 의료지식을 따라가기에는 한계가 있으며, 이러한 규정은 의료기관에서도 상급실무제공자의 전문성을 유지하도록 동기를 부여한다고 하였다. 연수와 교육은 대한간호협회나 간호학회뿐만 아니라 의사협회나 관련 학회 등 다양한 기관에서 제공하는 프로그램에 참여할 수 있도록 해야 한다는 의견도 있었다. 또한 숙련도에 따라 직급과 업무를 구분하는 경력사다리제도(career ladder system)를 도입해 계층형 자격인증시스템을 마련해야 한다는 데 의견이 모아졌다.

“전문간호사협회에서 주관을 해서, 중환자협회, 응급의학회 이렇게 세분화돼 있는 진료과별 세션들이 있잖아요. (중략). 전문간호사 이상이면 이 세션에 참여해서 거기 핸즈오프 강의를 들으면 이제 이수증을 딴다든지... 교육 평점을 유지해 준다든지...” (참여자 14 간호관리자)
“이게 전문간호사제도 안에도 경력사다리제도가 좀 있어야 돼요. 전공의들 사이에는 chief, 간호사들 사이에는 책임간호사가 있는 것처럼…”(참여자 3 간호관리자)

(3) 상급실무제공자의 역량 기반 이론 및 실습교육과정 개발

참여자들은 역량 중심 구성된 이론교육과정과 실무 중심 실습과정을 반드시 병용하여야 한다고 목소리를 모았다. 특히 전문의들은 상급실무제공자들이 간호학적 관점을 뛰어넘어 증상 호소에 따른 건강사정에서부터 검사 판독에 이르는 치료적 실무와 관련된 공통교육과정을 반드시 수료해야 함을 강조하였다. 공통교육과정은 보건복지부와 교육부에서 인증을 받아 공식적으로 운영되어야 하며, 현재와 같이 대학원 교육과정이 가장 현실적인 방법이라고 제안하였다. 의사의 역할을 대체하는 상급실무를 제공하는 경우에는 상급종합병원 이상의 의료기관에서 실습이 진행되어야 함을 강조하였다. 일부 참여자는 전임의 과정이 있는 종합병원에서도 실무이론교육과 실습을 진행할 수 있다고도 하였다. 상급실무는 매우 다양한 분야에서 제공되기 때문에 공통이론 및 실습과정만으로는 다양한 분야의 전문성을 획득하기 어려우므로 관련 학회나 상급종합병원 등에서 주관하는 실무 전문교육과정을 이수할 것을 제안하였다.

“어쨌든 의대 교육과정이 (중략) 질병의 병태생리나 질병을 진단하려는 거를 가장 어떻게 보면 우선시하거든요. 근데 이제 그런 면에서 전문간호사들이 가장 조금 약하다고 할 수 있죠. 그러니 상급실무제공자는 그런 교육과정이 필요하죠.” (참여자 24 전문의)

(4) 직무범위 법제화 및 직무기술서를 활용한 업무범위 결정

참여자들은 상급실무제공자의 업무범위에 대한 법적 기준이 미비함이 가장 큰 활성화 걸림돌이라고 하였다. 현재의 시범사업 규정은 문제발생 시 책임소재가 불분명하며, 이를 보완해야 의료의 질을 보장하는 업무가 수행된다고 하였다. 한편, 참여자들은 상급실무와 관련된 법 규정이 미비한 경우, 상급실무를 제공하는 진료부서, 해당 전문의, 상급실무제공자 간에 상급실무에 대한 협의를 통해 직무기술서를 명문화해야 함을 언급하였다. 참여자들은 이러한 상급실무에 관한 직무기술서는 개인 간의 협약이 아니므로 병원장의 승인을 반드시 얻어 추후 발생 가능한 법적 문제를 미연에 방지해야 한다고 의견을 제시하였다.

“프로토콜 만드는 걸 지금 초안 세팅하고 하고 있거든요. (중략) 하나하나 다 프로토콜을 만들어 놔야지 나중에 혹시 문제가 됐을 때 저희도 보호를 받을 수 있고, 그리고 병원도 사실 그게 책임이나 이런 거에서 벗어날 수 있다고 생각해서 만들고 있어요.” (참여자 12 전문간호사)

4) 주제 4: 안정적인 운영을 위한 대책

대부분의 참여자들은 의정갈등이 해결된 후에도 상급실무제공자를 활용하는 현재의 상황이 크게 변화하지 않을 것으로 예상하였다. 상급실무제공자는 전문의와 팀을 이루어 임상현장에서 의료의 질을 보장하는 중요한 역할을 수행하기 때문에, 안정적인 운영을 위해 인적 자원 관리와 보상체계 개선 등 체계적인 관리가 필요하다는 데 의견을 모았다. 특히 현실적인 문제를 해결하기 위한 행정적 지원과 적절한 보상이 필수적이라고 강조하였다.

(1) 인적 자원 관리를 위한 체계 마련

참여자들은 상급실무제공자가 과중한 업무와 열악한 근무환경으로 인해 소진(burnout)을 겪고 있다고 지적하였다. 이들은 인력이 부족하여 지속적인 업무 부담에 시달리고 있으며, 소속 부서와 관리부서가 일원화되지 않아 의료기관으로부터 보호받고 있다는 느낌이 부족하다고 하였다. 또한 승진의 기회도 마련되어야 한다고 하였다. 이에 따라 의료기관은 상급실무제공자를 위한 전담 행정관리부서를 신설하고, 인력 지원방안을 마련해야 한다는 의견이 제시되었다.

“승진이 없어요. 10년이 지나도 그냥 전문간호사 중에 원 오브 뎀이고 전문간호사의 시조새 이런 말이나 듣고 있는 그런 상황이라는 얘기죠. 그래서 여기도 체계를 만들어 줘야 돼요. (중략). 지금 제가 말씀드린 문제들이 해결이 되지 않으면 지속 가능한 것이 되기 쉽지 않아요.” (참여자 25 전문의)

(2) 업무에 대한 보상제도 마련

상급실무제공자들은 일반간호사보다 높은 수준의 전문성을 요구 받음에도 불구하고, 3교대 근무 일반간호사보다 낮은 급여를 받고 있었다. 참여자들은 획일화된 간호사 보수체계를 개선하여 적절한 보상을 마련해야 한다고 주장하였다. 구체적으로, 상급종합병원 평가나 중환자실 적절성 평가 등 의료기관 인증지표에 상급실무제공자의 고용 정도를 포함하여 이들의 중요성을 반영해야 한다고 제안하였다. 또한 이들이 수행하는 다양한 실무에 대해 별도의 의료수가를 마련하여 공정한 보상을 제공해야 한다고 강조하였다. 이를 통해 상급실무제공자의 동기 부여와 안정적인 인력 운영을 도모해야 한다고 주장하였다.

“상급실무제공자로서 일하는 간호사들의 직업적 안정성을 보장해 주고 그들의 그 권리를 좀 보장해 줄 수 있는 안전망들에 대한 고민은 있는가를 좀 생각을 해보면 좋을 것 같고, 그래서 사실 전문간호사의 최소 월급이 얼마여야 되나 좀 얘기가 있으면 좋겠다. (중략). 저는 의사가 간호사보다 많이 받아야 한다 이런 게 아니라, 수련과정에 있는 사람보다는 자격이 있는 상급실무를 하는 사람이 더 보수가 많아야 한다고 생각해요.” (참여자 10 전문의)

2. 델파이조사

1) 전문가 패널의 일반적 특성

델파이 1차 조사에 참여한 49명의 전문가 중 여성은 42명(85.7%)으로 다수를 차지하였고, 평균 연령은 46.8세였다. 직종별로는 전문간호사, 전담간호사, 간호관리자, 간호학교수 각 10명(20.4%), 전문의 9명(18.4%)이었으며, 최종 학력은 석사(57.1%)가 가장 많았다. 해당 분야 경력은 평균 16.78±7.96년, 총 임상경력은 평균 19.92±8.85년이었다(Table 3).

2) 1차 델파이조사 결과

1차 델파이조사는 상급실무제공자로서 간호인력의 활성화를 위한 전략 도출을 목적으로, 상급실무제공 간호인력의 ‘정의와 자격,’ ‘업무범위,’ ‘교육과정,’ ‘자격관리,’ ‘지원방안’ 총 5개 영역과 이에 따른 10개 하위범주, 총 27개 항목을 대상으로 조사를 시행하였다. 분석결과, 대부분 항목에서 적절성과 합의도가 높은 수준으로 나타났으나, 일부 항목은 CVR, 합의도 기준을 충족하지 못하거나 전문가 의견이 집중된 항목으로 확인되었다. 이에 따라 총 7개 항목을 수정하였고, 3개 항목은 삭제하였다. 삭제된 항목은 ‘상급실무제공 간호인력의 정의와 자격’ 영역에서 “종합병원 이상의 의료기관에서 전문의를 포함한 다학제 전문가 의료팀의 일원으로 의료서비스를 제공하는 간호사” 항목, ‘자격관리’ 영역에서 “전문 분야별 경력에 따른 계층형 자격인증 시스템 마련” 항목, 그리고 ‘지원방안’ 영역에서 “대한간호협회 차원의 상급실무제공자 보수 규정안 마련” 항목이었다. 각 항목의 세부 분석결과는 Table 4와 같다.

3) 2차 델파이조사 결과

2차 조사는 1차 조사에서 수정ㆍ보완된 24개 항목으로 구성되었으며, 1차에 참여한 49명의 전문가 중 48명이 응답하였다. 분석결과, 대부분의 항목은 합의도(≥.70), 수렴도(≤.50), CV (≤.50), CVR (≥.29) 기준을 충족하여[23-25], 전문가 간 충분한 타당성과 합의에 도달하였다. 다만, 2개 항목의 경우 합의도가 .67로 기준에 다소 미치지 못하였으나, 수렴도와 안정도가 기준을 충족하여 전문가 간 의견이 안정적으로 수렴된 것으로 판단하였고, CVR 또한 .80 이상으로 내용타당성이 높아 최종 항목에 포함하였다(Table 4). 이는 델파이 연구에서 일부 기준 미충족 항목이라도 전문가들의 정성적 의견과 CVR을 종합적으로 고려해 최종 포함 여부를 결정할 수 있다는 기존 연구기준을 따른 것이다[24].

3. 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력 활성화 방안 제안

상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력 활성화 방안은 정의와 자격, 업무범위, 교육과정, 자격관리, 지원방안 등 5개 영역과 이에 따른 10개 하위범주, 24개 항목으로 구성되었다(Table 5, Figure 1).

첫 번째 영역인 정의와 자격에는 2개의 하위범주와 4개의 항목이 포함되었다. 정의에 해당하는 하위범주에서는 상급실무제공자를 해당 분야의 전문지식과 임상경력, 탁월한 실무 역량을 바탕으로 환자의 건강문제를 해결하기 위해 직접 실무, 교육, 자문, 연구 등 상급 수준의 의료서비스를 제공하는 간호사로 규정하였다. 자격에 해당하는 하위범주에서는 종합병원 이상에서 최소 5년 이상의 임상경력을 보유하되 해당 분야에서 3년 이상의 경력을 갖춘 자, 간호사 면허와 함께 전문간호사 자격을 보유하거나 보건복지부에서 인정한 교육과정을 이수한 자, 그리고 업무 개시 전에 필수교육 및 현장실습을 이수한 자 등 3가지 모든 조건을 충족해야 함을 제시하였다.

두 번째 영역인 업무범위는 2개의 하위범주와 6개의 항목으로 이루어졌다. 업무범위 법제화에서는 상급실무제공자가 위임받아 수행할 수 있는 업무에 대한 법적 기준을 마련하고, 상급간호실무에 따른 수가 제정 및 의료기관 인증 관련 규정 제정을 포함한 3개의 항목이 제시되었다. 직무기술서 수립과 관련해서는 임상현장에서 상급실무제공자의 전문 역할을 개발하고, 역할과 책임을 명확히 정의하며, 업무범위와 책임에 대해 진료과와 협의과정을 거쳐야 함을 포함한 3개의 항목을 제시하였다.

세 번째 영역인 교육과정은 2개의 하위범주와 5개의 항목으로 구성되었다. 공통필수이론 및 실습교육과정의 표준화 하위범주에서는 상급실무제공자를 위한 교육과정을 마련하고, 이를 표준화하며, 교육과정 인증제도 마련, 대학원 과정 또는 보건복지부가 인정하는 기관에서의 공통필수이론 교육과 종합병원 이상의 의료기관에서 시행되는 실습교육 시행의 3개의 항목이 제시되었다. 전문교육과정 이수 의무화 하위범주에는 해당 분야 실무를 위한 전문교육과정과 상급임상술기 교육프로그램 이수 등 2개의 항목이 포함되었다.

네 번째 영역인 자격관리는 2개의 하위범주와 3개의 항목으로 이루어졌다. 자격인증시스템 구축 하위범주에서는 표준화된 자격인증체계를 마련할 필요성을 제시하였으며, 정기적 재인증시스템 구축 하위범주에서는 해당 분야의 보수교육을 기반으로 한 재인증제도와 이를 다학제적으로 운영하는 방안 등 2개 항목이 포함되었다.

마지막으로, 다섯 번째 영역인 지원방안은 2개의 하위범주와 6개의 항목으로 구성되었다. 인적 자원 관리체계에서는 간호부 내 상급실무제공자 전담조직을 마련하고, 전담위원회를 구성하며, 승진체계를 갖추는 방안 등 3개의 항목이 제시되어 있다. 또한 보상체계와 관련해서는 상급실무제공자에게 별도의 수당을 지급하고, 경력 및 성과에 따른 보상체계를 마련해야 한다는 3개의 항목이 포함되었다.

고찰

본 연구는 포커스그룹 인터뷰 및 델파이조사를 통하여 상급실무제공자로서 간호인력의 활성화를 위한 방안을 제시하고자 시행되었다. 본 연구결과, 상급실무제공자 역할을 수행하는 간호인력 활성화 방안으로 상급실무제공자로서 간호인력의 정의와 자격, 업무범위, 교육과정, 자격관리, 지원방안 총 5개 영역과 그에 따른 10개 하위범주, 24개 항목으로 구성되었으며, 이를 중심으로 고찰하고자 한다.

첫 번째 영역인 상급실무제공자로서 간호인력의 정의와 자격을 살펴보면, 본 연구에서 상급실무제공자는 전문지식과 경력 및 탁월한 역량을 갖추고 상급수준의 의료서비스를 제공하는 자로 도출되었다. 그동안 국내 의료법은 진단, 검사, 처방 등의 업무는 의료영역으로 의사만이 할 수 있는 업무로 해석하고 있어 전문간호사조차도 업무범위에 제한이 있었음에도[14], 함께 일하는 의료진들은 전문간호사를 숙련된 의료서비스 제공자이자 파트너, 분야를 넘나드는 경력자로 평가하였고[18], 환자들도 전문간호사를 탁월성을 갖춘 의료전문가로 전문지식과 임상경험을 갖추고 서비스를 제공한다고 평가한 바 있다[19]. 의정갈등 이후 시범사업을 통해 간호사의 업무가 확대되면서 국내도 상급실무제공자서의 간호인력에 대해 좀 더 탁월한 역량을 갖추어야 한다는 인식이 커졌을 것으로 생각된다. 국제간호협회(International Council of Nurses)에서 전문간호사를 자율성을 가지고 간호의 범위를 넘어 주도적으로 대상자의 질병 치료와 건강 추구를 위해 신체사정, 진단, 검사, 처방 등 다양한 업무를 수행할 수 있는 인력으로, 최소 석사학위 이상의 교육을 통해 전문지식, 복잡한 의사결정기술 및 임상역량을 습득한 간호사로 정의하고 있어 유사함을 확인할 수 있었다[27].

본 연구에서 상급실무제공자로서 간호인력은 종합병원 이상에서 최소 5년 이상의 임상경력을 보유하되 해당 분야에서 3년 이상의 경력을 갖춘 자, 간호사 면허와 함께 전문간호사 자격을 보유하거나 보건복지부에서 인정한 교육과정을 이수한 자, 그리고 업무 개시 전에 필수교육 및 현장실습을 이수한 자 등 3가지 모든 조건을 충족해야 하는 것으로 도출되었다. 국내에서 전문간호사가 되기 위해서는 최소 3년 이상의 해당 분야 임상경력을 가지고 2년 이상의 석사 교육과정을 이수한 후 자격시험을 통과해야 하여 최소 5년 이상의 임상경력을 가지게 되므로[28], 충분한 자격요건을 갖추게 된다. 보건복지부는 현 의정갈등 상황에서 진료 공백에 대응하기 위해, 진료지원업무 수행자격 기준으로 전문간호사 자격 외에도 해당 분야의 보건복지부 인정 교육과정을 이수한 간호사를 포함하는 방안을 제시하였다. 그러나 본 연구의 포커스그룹 인터뷰와 델파이조사에서는 자격증 보유, 교육 이수, 법적 기반이라는 세 가지 요건을 모두 충족해야 상급실무제공자로서의 역할 수행이 가능하다는 점이 전문가들 사이에서 공통적으로 확인되었다. 이러한 측면에서 보면, 현행 전문간호사제도는 이미 이 세 가지 요건을 제도적으로 갖추고 있어, 향후 전담간호사제도의 전문간호사제도와의 일원화가 바람직한 방향일 수 있다. 실제로 본 연구에 참여한 다수의 전문가 패널이 이러한 통합 필요성을 제시하였으며, 국내 선행 연구도 전문간호사제도의 활용과 확대를 대안으로 제시하고 있다[14]. 2차 종합병원에서는 전문간호사 자격 소지자가 없는 경우가 대부분으로 선 업무 후에 일정 기간 동안 전문간호사 자격을 취득할 수 있는 유예기간을 두는 것에 대한 의견이 있었다. 상급실무제공자로서 업무 개시 전에 해당 분야의 필수교육 및 현장실습과정을 이수한 자 항목은 CVR은 .96으로 높게 나타났지만 합의도는 .67로 다소 낮았다. 이는 위의 3가지 조건을 모두 충족하기 위해서는 해당 분야의 임상경력이 있더라도 상급실무제공자로서 업무를 수행하는 데에 업무 개시 전 해당 분야의 필수교육 및 현장실습과정은 필수적인 요건이지만, 의료기관의 상황에 따라 달라 즉시 업무에 투입될 수밖에 없는 임상현장 상황이 반영된 것으로 생각된다.

두 번째 영역인 업무범위는 업무범위 법제화 하위범주에서 3개의 항목 모두에서 합의도와 CVR이 높게 나타났다. 상급실무제공자가 진료지원업무를 수행하는 데 있어서 업무범위 법제화는 필수적이다. 포커스그룹 인터뷰 결과에서도 법적 기준이 미비한 점이 활성화의 가장 큰 걸림돌이라고 지적하였다. 미국, 영국, 캐나다, 호주 등에서는 전문간호사가 의학적 진단을 내리고, 건강 사정, 약물 처방과 일차진료 환경에서 자율적으로 환자 관리를 수행할 권한이 있다[29]. 법제화와 더불어 안전한 진료지원업무 수행을 위한 전문간호사 표준업무기술서를 제시하여 다양한 의료기관에서 실무에 적용할 필요가 있다[14]. 따라서 직무기술서를 작성할 때는 구체적으로 기술한 후 함께 업무하는 진료과 의사와 합의하고 의료기관의 문서화된 협의가 이루어져야 한다. 또한 국내에서 전문간호사 행위에 대해 수가로 인정되는 행위는 가정간호 기본방문료, 교육상담료(암환자) 등 일부에 불과하며, 그나마도 전문간호사가 아니어도 수가를 받을 수 있거나 단독으로는 받기 어려운 수가도 있어 개선이 필요하다[30]. 미국의 경우에도 전문간호사가 수행하는 업무에 대해 의사의 직접적인 감독과 참여 여부에 따라 85%–100%까지 보상이 달라져서[31], 추후 이러한 점을 고려하며 수가 개발이 이루어져야 한다.

세 번째 영역인 교육과정 영역에서는 교육과정 표준화와 교육과정 인증제도 마련에 대한 합의도와 CVR이 높게 나타났다. 반면, 대학원 교육과정 또는 보건복지부가 인정하는 기관에서의 공통필수이론 교육과 종합병원 이상의 의료기관에서 실습교육 시행은 합의도가 .67로 다소 낮았다. 전문가 패널은 교육의 질과 전문성을 객관적으로 평가하는 인증제도는 중요하지만, 평가 위주의 획일화된 방법은 창의성 및 유연한 교육과정 운영이 제한될 수 있음을 우려하였다. 또한 종합병원 사이에서도 병원 간 격차가 크고, 현장의 어려움으로 일부 종합병원에서는 실습교육을 수행하기에 제한이 있다고 하였다. 반면, 포커스그룹 인터뷰에서는 임상에서 의사의 역할을 대체하는 상급실무를 제공하는 경우에는 상급종합병원 이상의 의료기관에서 실습이 진행되어야 한다고 의견을 제시하였다. 따라서 보건복지부의 인증을 받아 종합병원 이상의 의료기관에서 공식적으로 실습교육이 이루어져야 한다. 상급실무 전문교육과정 이수 의무화 하위범주를 살펴보면, 기도 내 삽관, 중심정맥관 삽입ㆍ관리는 ‘간호사 업무 관련 시범사업’에서 전문간호사가 수행할 수 있는 진료지원행위로 제시되어 있다. 반면, 전문가패널 중 이러한 행위는 의사 인력이 수행하더라도 익숙해질 때까지 상급자의 감독이 필요한 술기이고, 잘못 시행된 경우 환자에게 치명적인 결과를 초래할 수 있다는 우려를 표명하기도 하였다. 그러나 국외에서는 이미 골수천자, 기관 삽관, 기계 환기 등을 포함한 침습적 시술을 포함하여 역할의 확대가 이루어졌고[7,32,33], 전문간호사가 수행한 시술이 의사가 시술한 시술과 동일하다는 결과를 보고하고 있다[32]. 따라서 표준화된 교육과정을 통해 이러한 술기를 지속적으로 배우고 훈련하는 과정이 필요하다. 공통 술기인 경우 상급실무제공자 교육기관에서의 시뮬레이션 교육 등을 포함한 교육과정을 통해 익혀야 하고 해당 분야별 상급 술기의 경우 관련 진료과 학회와 협력하여 교육프로그램을 개발하는 것이 필요할 것으로 생각된다.

네 번째 영역인 상급실무제공자로서 간호인력의 자격관리에서는 자격인증시스템의 구축과 정기적 재인증시스템의 마련에 모두 동의하였다. 미국은 nurse practitioner, PA 모두 면허 유지를 위해서는 지속적인 교육과 정기적인 재인증이 요구된다[34,35]. 상급실무제공자는 간호뿐만 아니라 진료지원업무를 수행하므로 간호분야 보수교육뿐만 아니라 진료과 학회 등에서 시행하는 학술대회 및 연수교육도 보수교육 규정을 마련하여 일부 인정하는 것이 필요하지만, 현재 전문간호사를 위한 보수교육은 거의 없다[36]. 보수교육은 전문간호사의 역할 개발을 촉진하고 상급간호실무역량 향상에 중요한 역할을 한다[37]. 상급실무제공자를 위한 보수교육프로그램 개발이 절실히 필요하며, 다양한 보수교육체계 구축이 수반되어야 한다.

다섯 번째 영역인 지원방안 영역에서 인적 자원관리를 위한 조직체계에서 상급실무제공자를 위한 전담위원회 구성에 전적으로 동의하였다. 이 위원회에는 관리자뿐만 아니라 실제 업무를 수행하는 현장의 의견을 반영하기 위해 상급실무제공자도 반드시 포함되어야 한다. 전문가 패널에서는 승진체계는 필요하지만 관리자 트랙의 승진체계와는 다른 상급실무제공자를 위한 승진체계가 마련되어야 하고 각 의료기관에서의 규정이 필요하다고 제안하였다. 또한 포커스그룹 인터뷰에서도 상급실무제공자는 임상현장에서 전문의와 팀을 이루어 의료의 질을 보장하고 환자안전을 확보하는 데 중요한 위치에 있어 인적자원 관리와 보상체계 개선 등 체계적인 관리가 필요하다고 하였다. 환자 치료의 질을 높이기 위해선 상급실무제공자를 확보하는 것이 중요하므로, 전문직 발전모델(professional advancement model)에서는 이들에 대한 보상을 단순히 환자관리행위 자체에 대한 보상을 넘어, 이들의 역할을 향상시키고 전문성을 개발할 수 있도록 조직적으로 지원하는 보상을 제안하고 있다[38]. 본 연구에서 도출되지는 않았지만 인적 자원 개발을 위한 조직 지원, 다른 의료인과의 협업 촉진을 위한 의료시스템 구축 활용, 근무환경 개선, 의사결정 참여기회 보장에 대한 조직지원체계 구축이 요구된다.

의정갈등 이후 간호의 전문성을 유지하고 환자안전을 확보하기 위해 전문적 기술을 기반으로 상급실무를 수행할 수 있는 상급실무제공자의 역할은 더욱 중요하게 되었다. 상급실무제공자 교육은 대학원 수준의 엄격한 교육과정을 포함하며, 지속적인 교육과 전문성 개발은 역량 유지를 위해 권장되고 있다[39]. 따라서 유예기간을 두어 전문간호사 자격이 없지만 석사 학위를 소지한 기존 전담간호사는 한시적 특례제도를 이용해 자격시험을 치를 수 있는 기회를 줄 수도 있고, 경력이 충분한 전담간호사에게는 한시적으로 전문간호사 자격시험 기회를 주어 전문간호사로 통합을 고려해볼 수 있다[14]. 과도하게 세분화되어 있는 전문간호사 13개 분야의 통합도 필요하다[36]. 전문간호사 교육과정도 실습과목의 표준화와 임상추론역량을 강화하고 공통 핵심 술기를 습득할 수 있는 교육과정의 개선이 필요하다. 이러한 교육을 받고 전문간호사 자격을 취득한 후 의료기관에 배치되면 소속기관에서 요구되는 업무에 맞는 배치 전 교육도 이루어져야 할 것이다.

본 연구의 제한점으로는 첫째, 포커스그룹 인터뷰 대상인 의료진의 상당수가 상급종합병원에 근무하고 있어 연구결과를 일반화하기에 제한점이 있다. 두 번째로, 참여자 중 전담간호사의 비중이 전문간호사보다 낮아 표집 구성의 편중과 해석의 한계가 있다. 그럼에도 국내외 문헌고찰 및 포커스그룹 인터뷰, 전문가 패널을 통한 델파이조사를 통해 다양한 방식의 연구방법을 통해 아직 국내에 정립되지 않은 상급실무제공자로서의 간호인력 활성화 방안을 정리한 것에 의의가 있다.

결론

본 연구는 상급실무제공자로서 진료지원업무를 수행하는 간호인력의 자격요건과 제도 기반을 정비하기 위한 정책 전략 도출을 목적으로, 포커스그룹 인터뷰와 델파이조사를 통해 전문가 합의과정을 수행하였다. 그 결과, 상급실무제공자 활성화를 위한 핵심 요건으로 자격, 교육, 법적 기반에 대한 실증적 근거를 도출하였다. 포커스그룹 인터뷰에서는 의정사태 이후 다양한 명칭의 간호인력이 진료지원 업무를 수행하며, 이에 대한 질적 담보를 위해 제도 정비가 필요하다는 현장 의견이 제시되었다. 델파이조사에서는 자격요건과 교육기준에 대한 전문가 간 합의가 이루어졌다. 이를 바탕으로, 단기적으로는 보건복지부에서 인정하는 교육과정을 이수한 인력을 한시적 대안으로 활용하는 동시에, 장기적으로는 교육과정과 자격시험이 마련된 전문간호사제도를 통해 상급실무제공자를 일원화하여 육성하는 것이 바람직하다.

정책적으로는, 본 연구에서 도출된 자격요건이 향후 간호법 시행령 자격기준 설정의 근거로 활용될 수 있으며, 보건복지부의 지침 및 병원 진료지원 간호인력 운영기준 마련에도 기초 자료가 될 수 있다. 특히 전문간호사제도에 통합 가능한 전담간호사의 제도화 방안은 인력관리 효율성과 역할 정립에 기여할 수 있을 것이다. 실무적으로는, 의료기관 내 상급실무제공자를 위한 전담위원회를 구성하여 자격요건, 역할, 직무기술서를 체계화하고, 재인증체계와 보수교육 기준을 마련하여 제도의 지속 가능성을 확보할 필요가 있다. 마지막으로, 2025년 9월 전공의 복귀 이후, 상급실무제공자는 전공의와 병행하는 새로운 팀 진료체계 내에서 입원환자 관리 역할을 수행할 가능성이 높아질 것으로 보인다. 이에 대응하여 충분한 자격과 제도적 보호가 마련된 간호인력이 현장에 배치되어야 하며, 이는 환자안전과 간호인력 전문성 강화를 위한 필수조건이다.

Article Information

Conflicts of Interest

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Acknowledgements

None.

Funding

This study was supported by funding from the Seoul Nurses Association in 2024.

Data Sharing Statement

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Author Contributions

Conceptualization or/and Methodology: JHK, SJC. Data curation or/and Analysis: JHK, MKJ, SC, ML, SJC. Funding acquisition: JHK, SJC. Investigation: JHK, ML, SJC. Project administration or/and Supervision: SJC. Resources or/and Software: MKJ, SC. Validation: JHK, SJC. Visualization: JHK. Writing: original draft or/and Review & Editing: JHK, MKJ, SC, ML, SJC. Final approval of the manuscript: all authors.

Fig. 1.

Expanding the role of advanced practice providers in the nursing workforce. APP, advanced practice provider.

Table 1.

General characteristics of participants in the focus group interviews (N=30)

No.	Age (yr)	Gender	Position	Clinical career (yr)	Practice area	Hospital type	Region
1	45	Woman	APN	22.50	Oncology medicine	Tertiary	Seoul
2	33	Woman	CPN	11.42	OBGY	Tertiary	Seoul
3	44	Woman	Nurse manager	21.67	Acute care surgery	Tertiary	Seoul
4	42	Woman	Nurse manager	18.67	OBGY	Tertiary	Seoul
5	39	Woman	Attending physician	14.50	Oncology medicine	Tertiary	Seoul
6	34	Woman	Attending physician	5.00	Acute care surgery	Tertiary	Seoul
7	48	Man	Attending physician	8.67	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
8	40	Woman	Nurse manager	17.50	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
9	30	Woman	CPN	6.42	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
10	40	Woman	Attending physician	6.17	CCM	Tertiary	Seoul
11	40	Woman	Nurse manager	17.50	Neurosurgical ICU	Tertiary	Seoul
12	29	Woman	APN	5.25	Neurosurgery	Tertiary	Seoul
13	42	Woman	Nurse manager	18.25	Neonatal ICU	Tertiary	Seoul
14	45	Woman	Nurse manager	22.50	Surgical ICU	Tertiary	Seoul
15	34	Woman	APN	10.42	Surgical ICU	Tertiary	Seoul
16	42	Woman	CPN	20.42	Pediatrics	Tertiary	Seoul
17	38	Woman	Attending physician	11.42	Pediatrics	Tertiary	Seoul
18	51	Man	Attending physician	20.75	Pediatrics	Tertiary	Seoul
19	41	Woman	APN	16.00	Medical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
20	45	Woman	Nurse manager	23.50	Surgical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
21	45	Woman	Attending physician	20.00	CCM	Tertiary	Gyeonggi-do
22	40	Woman	APN	14.75	Surgical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
23	43	Woman	Nurse manager	15.50	Medical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
24	52	Man	Attending physician	26.75	Thoracic surgery	Tertiary	Gyeonggi-do
25	56	Man	Attending physician	20.00	Nephrology	General	Daejeon
26	41	Man	Attending physician	13.00	Hematology-oncology	General	Daejeon
27	37	Woman	APN	14.75	Hematology-oncology	General	Daejeon
28	37	Woman	CPN	12.75	Hemodialysis room	General	Daejeon
29	42	Woman	Nurse manager	20.00	Internal medicine	General	Daejeon
30	45	Woman	Nurse manager	24.83	Hematology-oncology	General	Daejeon

APN, advanced practice nurse; CCM, critical care medicine; CPN, clinical practice nurse; ICU, intensive care unit; OBGY, obstetrics and gynecology.

Table 2.

Experiences and perspectives of healthcare professionals working with advanced practice providers

Themes	Category
Utilization of diverse APPs to ensure quality care	Deployment and utilization of APPs across various clinical settings
	Government-led expansion of advanced practice roles amid physician-government conflicts
	Confusion caused by the diverse roles and titles of APPs
Expanding the scope of practice of APPs	Expanded roles of APPs
	Competencies required for APPs
Requirements to ensure the quality of APPs	Need for consensus on minimum experience and licensing requirements
	Certification and maintenance of qualifications for APPs
	Development of competency-based curricula including both theoretical and practical training for APPs
	Establishment of legal regulations regarding the scope of practice and determination of work boundaries using job descriptions
Strategies for sustainable management of APP workforce	Establishment of systematic human resource management frameworks
	Development of compensation systems for advanced practice work

APP, advanced practice provider.

Table 3.

General characteristics of the Delphi panel (N=49)

Characteristics	Value
Gender
Men	7 (14.3)
Women	42 (85.7)
Age (yr)	46.8±6.82 (33–62)
30–39	7 (14.3)
40–49	24 (49.0)
50–59	17 (34.7)
≥60	1 (2.0)
Position
Advanced practice nurse	10 (20.4)
Clinical practice nurse	10 (20.4)
With APN certificate	7 (70.0)
Without APN certificate	3 (30.0)
Nurse manager	10 (20.4)
Nursing professor	10 (20.4)
Physician	9 (18.4)
Department: Surgical	5 (55.6)
Department: Medical	3 (33.3)
Department: Pediatrics	1 (11.1)
Education
Bachelor’s	2 (4.1)
Master’s	28 (57.1)
Doctoral	19 (38.8)
Field experience (yr)	16.78±7.96 (1–37)
<10	4 (8.2)
10–19	30 (61.2)
20–29	10 (20.4)
≥30	5 (10.2)
Clinical experience (yr)	19.92±8.85 (2–37)
<10	5 (10.2)
10–19	17 (34.7)
20–29	19 (38.8)
≥30	8 (16.3)

Values are presented as number (%) or mean±standard deviation (min–max).

APN, advanced practice nurse.

Table 4.

Comparison of Delphi rounds in developing a consensus on core competency indicators (round 1, N=49; round 2, N=48)

Domain	Item	Mean±SD		Consensus		Convergence		CV		CVR
Domain	Item	R1	R2	R1	R2	R1	R2	R1	R2	R1	R2
1. Definition of APPs
1-1. Definition of APNs as APPs	1-1-1	3.59±0.57	3.92±0.28	.75	1	.50	0	.16	.07	.92	1
1-2. Minimum qualification standards	1-2-1	3.35±0.66	3.19±0.49	.67	1	.50	0	.20	.15	.80	.92
	1-2-2	3.61±0.61	3.88±0.39	.75	1	.50	0	.17	.10	.88	.96
	1-2-3	3.35±0.72	3.27±0.49	.67	.67	.50	.50	.22	.15	.80	.96
2. Scope of practice of APPs
2-1. Legal regulations regarding scope of practice	2-1-1	3.76±0.48	3.96±0.20	1	1	0	0	.13	.05	.96	1
	2-1-2	3.71±0.50	3.94±0.32	.75	1	.50	0	.13	.08	.96	.96
	2-1-3	3.69±0.51	3.92±0.35	.75	1	.50	0	.14	.09	.96	.96
2-2. Development of job description based on advanced practice	2-2-1	3.65±0.56	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.15	.05	.92	1
	2-2-2	3.86±0.41	3.92±0.35	1	1	0	0	.11	.09	.96	.96
	2-2-3	3.76±0.52	3.94±0.24	1	1	0	0	.14	.06	.92	1
3. Educational programs for APPs
3-1. Standardization of core theory and practicum curriculum	3-1-1	3.80±0.41	4.00±0.00	1	1	0	0	.11	0	1	1
	3-1-2	3.65±0.56	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.15	.05	.92	1
	3-1-3	3.29±0.79	3.23±0.52	.67	.67	.50	.50	.24	.16	.67	.92
3-2. Mandatory completion of accredited advanced practice nursing education or specialty training	3-2-1	3.53±0.71	3.92±0.35	.75	1	.50	0	.20	.09	.84	.96
	3-2-2	3.39±0.84	3.79±0.62	.75	1	.50	0	.25	.16	.80	.88
4. Credentialing and regulation of APPs
4-1. Establishment of certification system	4-1-1	3.76±0.56	3.96±0.20	1	1	0	0	.15	.05	.96	1
4-2. Establishment of a re-certification system	4-2-1	3.79±0.45	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.12	.05	1	1
	4-2-2	3.49±0.71	3.90±0.37	.75	1	.50	0	.20	.10	.84	.96
5. Support systems for APPs
5-1. Organizational system for human resource management	5-1-1	3.71±0.50	3.94±0.32	.75	1	.50	0	.13	.08	.96	.96
	5-1-2	3.67±0.52	3.98±0.14	.75	1	.50	0	.14	.04	.96	1
	5-1-3	3.49±0.62	3.81±0.49	.75	1	.50	0	.18	.13	.88	.92
5-2. Compensation for advanced practice roles	5-2-1	3.67±0.55	3.88±0.39	.75	1	.50	0	.15	.10	.92	.96
	5-2-2	3.59±0.61	3.90±0.31	.75	1	.50	0	.17	.08	.88	1
	5-2-3	3.53±0.62	3.85±0.46	.75	1	.50	0	.17	.12	.88	.92

APN, advanced practice nurse; APP, advanced practice provider; CV, coefficient of variation; CVR, content validity ratio; R1, Delphi round 1; R2, Delphi round 2; SD, standard deviation.

Table 5.

Strategies for expanding the role of advanced practice providers in the nursing workforce

Domain	Item
1. Definition and qualifications for APPs
1-1. Definition of APPs	1-1-1. Nurses who provide advanced-level medical services beyond direct nursing care, based on professional knowledge, clinical experience, and advanced competencies, to address patients’ health problems.
1-2. Minimum qualification standards (must meet all three criteria)	1-2-1. At least 5 years of clinical experience in a general hospital or higher-level medical institution, including a minimum of 3 years of experience in the relevant specialty.
	1-2-2. Registered nurses who have obtained a APN certification or completed a specialty-specific education program accredited by the Ministry of Health and Welfare.
	1-2-3. Completion of required theoretical education and field practicum before starting the role (including clinical and nursing department evaluations).
2. Scope of practice of APPs
2-1. Legal regulations regarding scope of practice	2-1-1. Establishment of legal standards for delegated tasks that APPs are authorized to perform (e.g., Medical Service Act, Nursing Act, Emergency Medical Services Act).
	2-1-2. Establishment of a reimbursement system based on advanced nursing practice.
	2-1-3. Establishment of institutional regulations related to accreditation (e.g., staffing standards for APPs).
2-2. Development of job descriptions based on advanced practice	2-2-1. Development of specialized roles for APPs in clinical practice.
	2-2-2. Clear definition of roles and responsibilities (e.g., scope of practice, prescription authority, etc.).
	2-2-3. Documentation of interdisciplinary agreements regarding roles and responsibilities, including confirmation by the relevant physician and approval by the hospital director.
3. Educational programs for APPs
3-1. Standardization of core theory and practicum curriculum	3-1-1. Standardization of educational programs for APPs.
	3-1-2. Establishment of an accreditation system for APP education programs.
	3-1-3. Core theoretical courses provided by graduate-level institutions or institutions recognized by the Ministry of Health and Welfare, with practicum conducted at general hospitals or higher-level institutions.
3-2. Mandatory completion of accredited advanced practice nursing education or specialty training	3-2-1. Mandatory completion of role-specific specialty clinical training.
	3-2-2. Completion of training in advanced clinical procedures (e.g., endotracheal intubation, central venous catheter insertion and management), conducted by professional societies or advanced general hospitals.
4. Credentialing and regulation of APPs
4-1. Establishment of certification system	4-1-1. Development of a standardized credentialing system.
4-2. Establishment of a re-certification system	4-2-1. Regular re-certification based on continuing education in the specialty.
	4-2-2. Multidisciplinary continuing education recognized for re-certification (e.g., courses offered by professional societies and physician CME programs).
5. Support systems for APPs
5-1. Organizational system for human resource management	5-1-1. Establishment of a dedicated organizational unit for APPs within the nursing department (with cooperation from the clinical department for personnel management).
	5-1-2. Formation of a dedicated APP committee (for adjusting scope of practice, resolving ethical conflicts, etc.).
	5-1-3. Establishment of promotion pathways.
5-2. Compensation for advanced practice roles	5-2-1. Provision of APP-specific allowances.
	5-2-2. Development of a compensation system based on APP career levels.
	5-2-3. Development of a compensation system based on APP performance.

APN, advanced practice nurse; APP, advanced practice provider; CME, continuing medical education.

References

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DOI: https://doi.org/10.4040/jkan.25106

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Strategies for expanding the role of advanced practice providers in the Korean nursing workforce: a mixed-methods approach

Fig. 1. Expanding the role of advanced practice providers in the nursing workforce. APP, advanced practice provider.

Fig. 1.

Strategies for expanding the role of advanced practice providers in the Korean nursing workforce: a mixed-methods approach

No.	Age (yr)	Gender	Position	Clinical career (yr)	Practice area	Hospital type	Region
1	45	Woman	APN	22.50	Oncology medicine	Tertiary	Seoul
2	33	Woman	CPN	11.42	OBGY	Tertiary	Seoul
3	44	Woman	Nurse manager	21.67	Acute care surgery	Tertiary	Seoul
4	42	Woman	Nurse manager	18.67	OBGY	Tertiary	Seoul
5	39	Woman	Attending physician	14.50	Oncology medicine	Tertiary	Seoul
6	34	Woman	Attending physician	5.00	Acute care surgery	Tertiary	Seoul
7	48	Man	Attending physician	8.67	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
8	40	Woman	Nurse manager	17.50	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
9	30	Woman	CPN	6.42	Hematology-oncology	Tertiary	Seoul
10	40	Woman	Attending physician	6.17	CCM	Tertiary	Seoul
11	40	Woman	Nurse manager	17.50	Neurosurgical ICU	Tertiary	Seoul
12	29	Woman	APN	5.25	Neurosurgery	Tertiary	Seoul
13	42	Woman	Nurse manager	18.25	Neonatal ICU	Tertiary	Seoul
14	45	Woman	Nurse manager	22.50	Surgical ICU	Tertiary	Seoul
15	34	Woman	APN	10.42	Surgical ICU	Tertiary	Seoul
16	42	Woman	CPN	20.42	Pediatrics	Tertiary	Seoul
17	38	Woman	Attending physician	11.42	Pediatrics	Tertiary	Seoul
18	51	Man	Attending physician	20.75	Pediatrics	Tertiary	Seoul
19	41	Woman	APN	16.00	Medical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
20	45	Woman	Nurse manager	23.50	Surgical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
21	45	Woman	Attending physician	20.00	CCM	Tertiary	Gyeonggi-do
22	40	Woman	APN	14.75	Surgical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
23	43	Woman	Nurse manager	15.50	Medical ICU	Tertiary	Gyeonggi-do
24	52	Man	Attending physician	26.75	Thoracic surgery	Tertiary	Gyeonggi-do
25	56	Man	Attending physician	20.00	Nephrology	General	Daejeon
26	41	Man	Attending physician	13.00	Hematology-oncology	General	Daejeon
27	37	Woman	APN	14.75	Hematology-oncology	General	Daejeon
28	37	Woman	CPN	12.75	Hemodialysis room	General	Daejeon
29	42	Woman	Nurse manager	20.00	Internal medicine	General	Daejeon
30	45	Woman	Nurse manager	24.83	Hematology-oncology	General	Daejeon

Themes	Category
Utilization of diverse APPs to ensure quality care	Deployment and utilization of APPs across various clinical settings
	Government-led expansion of advanced practice roles amid physician-government conflicts
	Confusion caused by the diverse roles and titles of APPs
Expanding the scope of practice of APPs	Expanded roles of APPs
	Competencies required for APPs
Requirements to ensure the quality of APPs	Need for consensus on minimum experience and licensing requirements
	Certification and maintenance of qualifications for APPs
	Development of competency-based curricula including both theoretical and practical training for APPs
	Establishment of legal regulations regarding the scope of practice and determination of work boundaries using job descriptions
Strategies for sustainable management of APP workforce	Establishment of systematic human resource management frameworks
	Development of compensation systems for advanced practice work

Characteristics	Value
Gender
Men	7 (14.3)
Women	42 (85.7)
Age (yr)	46.8±6.82 (33–62)
30–39	7 (14.3)
40–49	24 (49.0)
50–59	17 (34.7)
≥60	1 (2.0)
Position
Advanced practice nurse	10 (20.4)
Clinical practice nurse	10 (20.4)
With APN certificate	7 (70.0)
Without APN certificate	3 (30.0)
Nurse manager	10 (20.4)
Nursing professor	10 (20.4)
Physician	9 (18.4)
Department: Surgical	5 (55.6)
Department: Medical	3 (33.3)
Department: Pediatrics	1 (11.1)
Education
Bachelor’s	2 (4.1)
Master’s	28 (57.1)
Doctoral	19 (38.8)
Field experience (yr)	16.78±7.96 (1–37)
<10	4 (8.2)
10–19	30 (61.2)
20–29	10 (20.4)
≥30	5 (10.2)
Clinical experience (yr)	19.92±8.85 (2–37)
<10	5 (10.2)
10–19	17 (34.7)
20–29	19 (38.8)
≥30	8 (16.3)

Domain	Item	Mean±SD		Consensus		Convergence		CV		CVR
Domain	Item	R1	R2	R1	R2	R1	R2	R1	R2	R1	R2
1. Definition of APPs
1-1. Definition of APNs as APPs	1-1-1	3.59±0.57	3.92±0.28	.75	1	.50	0	.16	.07	.92	1
1-2. Minimum qualification standards	1-2-1	3.35±0.66	3.19±0.49	.67	1	.50	0	.20	.15	.80	.92
	1-2-2	3.61±0.61	3.88±0.39	.75	1	.50	0	.17	.10	.88	.96
	1-2-3	3.35±0.72	3.27±0.49	.67	.67	.50	.50	.22	.15	.80	.96
2. Scope of practice of APPs
2-1. Legal regulations regarding scope of practice	2-1-1	3.76±0.48	3.96±0.20	1	1	0	0	.13	.05	.96	1
	2-1-2	3.71±0.50	3.94±0.32	.75	1	.50	0	.13	.08	.96	.96
	2-1-3	3.69±0.51	3.92±0.35	.75	1	.50	0	.14	.09	.96	.96
2-2. Development of job description based on advanced practice	2-2-1	3.65±0.56	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.15	.05	.92	1
	2-2-2	3.86±0.41	3.92±0.35	1	1	0	0	.11	.09	.96	.96
	2-2-3	3.76±0.52	3.94±0.24	1	1	0	0	.14	.06	.92	1
3. Educational programs for APPs
3-1. Standardization of core theory and practicum curriculum	3-1-1	3.80±0.41	4.00±0.00	1	1	0	0	.11	0	1	1
	3-1-2	3.65±0.56	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.15	.05	.92	1
	3-1-3	3.29±0.79	3.23±0.52	.67	.67	.50	.50	.24	.16	.67	.92
3-2. Mandatory completion of accredited advanced practice nursing education or specialty training	3-2-1	3.53±0.71	3.92±0.35	.75	1	.50	0	.20	.09	.84	.96
	3-2-2	3.39±0.84	3.79±0.62	.75	1	.50	0	.25	.16	.80	.88
4. Credentialing and regulation of APPs
4-1. Establishment of certification system	4-1-1	3.76±0.56	3.96±0.20	1	1	0	0	.15	.05	.96	1
4-2. Establishment of a re-certification system	4-2-1	3.79±0.45	3.96±0.20	.75	1	.50	0	.12	.05	1	1
	4-2-2	3.49±0.71	3.90±0.37	.75	1	.50	0	.20	.10	.84	.96
5. Support systems for APPs
5-1. Organizational system for human resource management	5-1-1	3.71±0.50	3.94±0.32	.75	1	.50	0	.13	.08	.96	.96
	5-1-2	3.67±0.52	3.98±0.14	.75	1	.50	0	.14	.04	.96	1
	5-1-3	3.49±0.62	3.81±0.49	.75	1	.50	0	.18	.13	.88	.92
5-2. Compensation for advanced practice roles	5-2-1	3.67±0.55	3.88±0.39	.75	1	.50	0	.15	.10	.92	.96
	5-2-2	3.59±0.61	3.90±0.31	.75	1	.50	0	.17	.08	.88	1
	5-2-3	3.53±0.62	3.85±0.46	.75	1	.50	0	.17	.12	.88	.92

Domain	Item
1. Definition and qualifications for APPs
1-1. Definition of APPs	1-1-1. Nurses who provide advanced-level medical services beyond direct nursing care, based on professional knowledge, clinical experience, and advanced competencies, to address patients’ health problems.
1-2. Minimum qualification standards (must meet all three criteria)	1-2-1. At least 5 years of clinical experience in a general hospital or higher-level medical institution, including a minimum of 3 years of experience in the relevant specialty.
	1-2-2. Registered nurses who have obtained a APN certification or completed a specialty-specific education program accredited by the Ministry of Health and Welfare.
	1-2-3. Completion of required theoretical education and field practicum before starting the role (including clinical and nursing department evaluations).
2. Scope of practice of APPs
2-1. Legal regulations regarding scope of practice	2-1-1. Establishment of legal standards for delegated tasks that APPs are authorized to perform (e.g., Medical Service Act, Nursing Act, Emergency Medical Services Act).
	2-1-2. Establishment of a reimbursement system based on advanced nursing practice.
	2-1-3. Establishment of institutional regulations related to accreditation (e.g., staffing standards for APPs).
2-2. Development of job descriptions based on advanced practice	2-2-1. Development of specialized roles for APPs in clinical practice.
	2-2-2. Clear definition of roles and responsibilities (e.g., scope of practice, prescription authority, etc.).
	2-2-3. Documentation of interdisciplinary agreements regarding roles and responsibilities, including confirmation by the relevant physician and approval by the hospital director.
3. Educational programs for APPs
3-1. Standardization of core theory and practicum curriculum	3-1-1. Standardization of educational programs for APPs.
	3-1-2. Establishment of an accreditation system for APP education programs.
	3-1-3. Core theoretical courses provided by graduate-level institutions or institutions recognized by the Ministry of Health and Welfare, with practicum conducted at general hospitals or higher-level institutions.
3-2. Mandatory completion of accredited advanced practice nursing education or specialty training	3-2-1. Mandatory completion of role-specific specialty clinical training.
	3-2-2. Completion of training in advanced clinical procedures (e.g., endotracheal intubation, central venous catheter insertion and management), conducted by professional societies or advanced general hospitals.
4. Credentialing and regulation of APPs
4-1. Establishment of certification system	4-1-1. Development of a standardized credentialing system.
4-2. Establishment of a re-certification system	4-2-1. Regular re-certification based on continuing education in the specialty.
	4-2-2. Multidisciplinary continuing education recognized for re-certification (e.g., courses offered by professional societies and physician CME programs).
5. Support systems for APPs
5-1. Organizational system for human resource management	5-1-1. Establishment of a dedicated organizational unit for APPs within the nursing department (with cooperation from the clinical department for personnel management).
	5-1-2. Formation of a dedicated APP committee (for adjusting scope of practice, resolving ethical conflicts, etc.).
	5-1-3. Establishment of promotion pathways.
5-2. Compensation for advanced practice roles	5-2-1. Provision of APP-specific allowances.
	5-2-2. Development of a compensation system based on APP career levels.
	5-2-3. Development of a compensation system based on APP performance.

Table 1. General characteristics of participants in the focus group interviews (N=30)

APN, advanced practice nurse; CCM, critical care medicine; CPN, clinical practice nurse; ICU, intensive care unit; OBGY, obstetrics and gynecology.

Table 2. Experiences and perspectives of healthcare professionals working with advanced practice providers

APP, advanced practice provider.

Table 3. General characteristics of the Delphi panel (N=49)

Values are presented as number (%) or mean±standard deviation (min–max).

APN, advanced practice nurse.

Table 4. Comparison of Delphi rounds in developing a consensus on core competency indicators (round 1, N=49; round 2, N=48)

APN, advanced practice nurse; APP, advanced practice provider; CV, coefficient of variation; CVR, content validity ratio; R1, Delphi round 1; R2, Delphi round 2; SD, standard deviation.

Table 5. Strategies for expanding the role of advanced practice providers in the nursing workforce

APN, advanced practice nurse; APP, advanced practice provider; CME, continuing medical education.