1. 연구의 필요성

최근 4차 산업혁명이 이슈화되고 인공지능의 발전에 따른 의료기술의 향상과 수명 연장 및 건강에 대한 관심이 증폭되어 의료 서비스 산업에 대한 사회적 기대가 점차 높아지고 있다. 이에 따라 의료기관은 대형화, 기업화, 전문화되고 있으며, 의료기관 간의 경쟁 또한 날로 증가되고 있다[1]. 또한, 현재 우리나라 의료 환경은 보건의료정책에 따라 환자안전법이 2016년 7월 29일부터 시행되었으며, 의료기관평가 인증제도 정착, 의료 질 향상을 위한 감염관리와 환자안전 활동 강화, 2017년 12월 23일부터 적용된 전공의특별법의 수련시간 관련 조항 적용·실시 등[2], 중요한 변화가 이루어지고 있어, 임상현장에서도 간호사의 역할확대에 따른 수요의 증가가 절실한 실정이다.

하지만, 병원조직의 구성원 중 30.0% 이상을 차지하고 있는 간호사는 중요한 인적자원임에도 불구하고 근무기관의 특성이나 직무관련 특성 혹은 개인의 특성등의 이유로 임상현장을 떠나고 있으며, 국내 간호사의 이직률은 2015년도 12.4%, 2016년 13.8% [2]로 증가하는 추세에 있다. 간호사의 이직은 조직에 인력부족을 초래하고, 남아있는 간호사의 업무량과 스트레스를 증가시키며, 환자에게는 불충분한 의료 서비스로 인한 불안감을 조성시켜 환자 안위에 좋지 않은 영향을 줄 뿐만 아니라 다양한 의료 사고로까지 이어질 수 있다[3]. 또한 간호사의 이직으로 양질의 인력확보가 위협받게 되며, 실질적인 직원 대체 비용이 신규 간호사를 모집하여 채용하고 훈련하는 비용을 훨씬 웃돌게 된다. 이는 보건 경제학적 측면에서도 부정적인 영향을 미치게 되기에[4] 간호사의 이직은 병원만의 문제가 아니라 국가적 차원의 문제로 대두되고 있다. 이러한 이유로, 국내 많은 병원에서는 전략적인 인력관리 적용, 복지제도 개선, 업무과정 상의 낭비요소 제거, 근무환경 조성[5], 희망부서 배치, 멘토링(후견인), 고충상담 등과 같은 내·외적 요인의 개선을 통해 간호사 이직률을 낮추고자 노력하고 있다. 더불어 간호인력 수급과 관련한 정책토론회, 공청회, 세미나 등[2] 간호사 이직을 줄이기 위한 정책이나 방법을 모색하고, 이직과 관련된 변인을 탐구하는 연구가 활발하게 이루어지고 있다.

선행연구에 따르면 간호사의 이직과 관련된 변수는 개인의 일반적 특성과 직무관련 특성, 심리적 특성으로 나누어 볼 수 있다. 일반적 특성으로는 연령[6], 경력, 결혼여부, 교육수준[6, 7] 등이 있으며, 직무관련 특성으로는 직무만족과 조직몰입[6], 직무스트레스와 감정노동[7]이 있다. 더불어, 조직구성원들이 자신의 일상생활에서 직무가 얼마나 중심적인 가치로 자리 잡고 있으며, 현재 직무에 대해 자신과 얼마나 동일시하고 있는지를 뜻하는 직무몰입[8] 역시 간호사의 이직 의도를 예측하는 변인으로 나타났다[9].

그러나 개인이나 직무와 관련된 특성이 동일하다고 할지라도 모두가 이직을 고려하는 것은 아니다. 즉 도전적인 상황 속에서도 심리적 자원이 있는 개인은 이직을 덜 고려하는 것으로 나타났는데[10, 11], 그 대표적인 심리적 특성에는 긍정심리자본[10]이나 자아탄력성[11] 등이 있다. 긍정심리자본은 힘든 간호 업무를 수행할 때 실수와 실패와 같은 역경 속에서도 다시 일어날 수 있는 탄력성과 낙관성을 가질 수 있게 한다[12]. 자아탄력성은 간호업무에서 오는 어려움과 스트레스를 극복하게 함과 동시에 일정수준 이상의 기능과 적응을 촉진함으로써 스트레스의 영향을 완화시켜[13] 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다[10, 11].

최근 개인의 직업장에서의 성취를 예측하는 심리적 요소로 그릿(Grit)이 주목받고 있다. 그릿이란, 장기적인 목표를 향한 일관된 관심(passion, interest)과 노력(effort)을 뜻하는 것으로, 목표를 달성하는 과정에서 실패, 역경, 좌절, 고원현상(plateau phenomenon)에도 불구하고 끊임없이 노력하면서 꾸준히 도전하는 것을 의미한다[14]. 그릿과 유사한 개념으로는 성실성(conscientiousness)이 있는데, 성실성과 그릿은 ‘끈기’ 혹은 ‘꾸준함’을 포함하는 개념이기에 두 개념의 상관관계는 .60~.80으로 높다[14]. 하지만 성실성은 그릿의 ‘열정’ 부분이 개념적으로 포함되어 있지 않고, 성실성을 통제하고도 그릿이 개인의 성취를 예측하는 것으로 나타나 두 개념이 유사하지만 동일한 개념은 아니라는 것이 밝혀졌다[14]. 그릿을 다룬 초기의 국내연구에서는 그릿을 ‘투지’, ‘끈기’로 번역해서 사용하였으나 ‘투지’와 ‘끈기’는 장기적인 목표를 향한 열정의 의미를 포함하지 않아 최근 학계에서도 ‘그릿’이라는 단어를 그대로 사용하고 있다[15].

Duckworth [16]는 그릿은 변화 가능한 개인의 특질이라고 언급하면서 몇 가지 방법으로 증진시킬 수 있다고 하였다. 그릿을 기르는 방법으로 ‘관심사를 분명히 하기’, ‘질적으로 다른 연습을 하기’, ‘높은 목적의식을 가지기’, ‘다시 일어서는 자세, 희망을 품기’의 부분에서 구체적인 방법을 제시하고 있다. 이와 함께, 그릿을 길러주는 양육방식, 멘토·교사·관리자·지지자의 필요성과 그릿 문화 형성의 필요성을 강조하였다.

그릿은 다양한 직업장과 연령에서 개인의 성취, 진로, 삶의 만족도를 예측하는 것으로 나타났다. 그릿이 높은 학생들은 그릿이 낮은 학생들에 비해 학업성취도가 높았으며, 학교를 졸업할 확률도 높았다[14, 17]. 또한 그릿이 높은 육군사관학교 생도들은 강도 높은 직업적 훈련을 포기하지 않고 완료하였으며, 그릿이 높은 남성일수록 이혼을 덜 경험하는 것으로 나타났다[14, 17]. 그릿을 다룬 국내의 선행 연구에서도 그릿이 높은 학생들은 그릿이 낮은 학생들에 비해 성적이 높고[18], 대학생활 역시 적응을 잘 하였다[19].

그릿은 이직과도 관련이 있었는데, 그릿이 높은 영업사원일수록 회사에 남을 확률이 높고[17], 그릿이 높은 초임교사일수록 교직을 떠날 확률이 낮았으며[20], 국내의 보육교사를 대상으로 한 연구[15] 결과에서도 그릿이 높은 경우에 이직의도가 낮았다. 이는 그릿이 직업장에서 맞이할 수 있는 좌절과 시련을 극복할 수 있도록 도와준다는 것을 시사한다.

그릿이 개인으로 하여금 도전적인 상황에서 포기하지 않고 장기적인 목표를 향해 나아갈 수 있도록 한다는 점에서 3교대라는 특수한 업무환경 속에서 소진과 직무스트레스가 높은 간호사에게 중요한 특성으로 추정된다. 다시 말해, 그릿은 신체적, 심리적으로 소진을 경험하는 간호사의 직무몰입과 이직의도에도 중요한 영향을 미칠 것이라 예측할 수 있다. 그러나 현재까지 간호사를 대상으로 그릿을 다룬 연구는 국내외에서 찾아볼 수 없었고, 간호대학생을 대상으로 임상실습에서 겪는 무례함과 자기효능감 및 자아존중감이 그릿에 미치는 영향을 조사하였거나[21] 그릿과 스트레스가 대학생활 적응에 미치는 영향을 확인한 연구[19]가 있었다. 이에 본 연구에서는 대학병원에 근무하는 간호사들의 그릿, 이직의도, 직무몰입의 정도를 알아보고, 그릿이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지, 직무몰입이 이들의 관계에 어떻게 매개하는지를 확인하여 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 전략개발에 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 대학병원에 근무하는 간호사의 그릿과 이직의도 관계에서 직무몰입의 매개효과를 확인하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 간호사의 그릿, 직무몰입 및 이직의도 정도를 파악한다.

둘째, 간호사의 특성에 따른 그릿, 직무몰입, 이직의도의 차이를 파악한다.

셋째, 간호사의 그릿, 직무몰입, 이직의도의 관계를 파악한다.

넷째, 간호사의 그릿이 직무몰입을 매개변수로 이직의도에 미치는 영향을 파악한다.

1. 연구설계

본 연구는 대학병원에 근무하는 간호사의 그릿과 이직의도의 관계에서 직무몰입의 매개효과를 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구 대상자는 경남 C시에 소재하는 744 병상 규모의 S 대학병원에 근무하는 간호사로서 서면으로 본 연구의 목적을 설명한 후 그 내용을 이해하여 연구참여에 동의한 437명이었다. 대상자 수는 G*Power 3.1.7을 사용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 위해 유의수준 .05, 검정력 .95, 효과크기 .15 (중간크기), 독립변수 2개(그릿, 직무몰입)일 때, 필요한 최소 표본수가 107명이며, 일원 배치 분산분석을 위해 유의수준 .05, 검정력 .95, 효과크기 .25 (중간크기)일 때 필요한 최소 표본수가 252명으로 산출되었으나, 일개 대학병원의 정책에 의한 간호사 실태파악 목적에 따라 504명 전수에게 설문지를 배포하였다. 이중 설문지 응답내용이 불충분한 67명을 제외하였다.

3. 연구도구

본 연구에서 사용한 도구는 원저자나 번역자로부터 사용에 대한 허락을 받았다.

4. 자료수집방법 및 윤리적 고려

본 연구는 연구 대상자의 권리 보호를 위하여 S대학병원의 기관윤리심의위원회의 승인(IRB No: 2017-10-004-004)을 받았으며, 2018년 1월 8일부터 1월 19일까지 자료를 수집하였다. 간호부서장의 허락을 받은 후 해당 병동 수간호사에게 연구의 협조를 구하였다. 연구자가 직접 간호사를 대상으로 연구목적, 응답의 익명성과 비밀보장, 수집된 자료를 연구 목적으로만 사용할 것에 대해 설명하였으며, 언제라도 본인의 의사에 따라 연구참여를 철회할 수 있음을 설명한 후 대상자들로부터 서면동의를 받았다. 완성된 설문지는 비밀유지를 위해 밀봉봉투에 넣을 수 있도록 하였다. 밀봉된 설문지는 병동별로 봉투에 모아 연구자가 직접 회수하였다. 수집된 자료로부터 개인정보를 보호하기 위하여 코드를 통해 대상자의 정보를 식별하였다. 대상자에게 감사의 표시로 소정의 사례품을 제공하였다.

5. 자료분석방법

수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 22.0 Program을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성 및 측정변수들은 서술적 통계로 분석하였다. 대상자의 특성에 따른 그릿, 직무몰입, 이직의도의 차이는 independent t-test, one-way ANOVA, Scheffe' test로 확인하였다. 대상자의 그릿, 직무몰입, 이직의도와의 관계는 Pearson correlation으로, 그릿과 이직의도와의 관계에서 직무몰입의 매개효과는 다중회귀분석법을 활용한 Baron과 Kenny의 3단계 매개효과 검증[25] 절차를 이용하여 파악하였다. 매개변수를 통한 간접효과의 통계적 유의성을 검증하기 위하여 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다.

1. 대상자의 특성

대상자의 성별은 여성이 427명(97.7%)이었고, 연령은 ‘25~29’세가 167명(38.3%)으로 가장 많았으며, 평균연령은 29.76세이었다. 종교는 ‘없음’이 288명(65.9%)으로 많았고, 결혼상태는 ‘미혼’이 311명(71.2%)으로 많았다. 거주형태는 ‘자택’이 305명(69.8%)으로 많았으며, 교육정도는 ‘4년제 졸업’이 272명(62.2%)으로 가장 많았고, ‘전문대학 졸업’이 101명(23.2%), ‘석사재학 이상’이 64명(14.6%) 순이었다. 직위는 ‘일반간호사’가 370명(84.7%)이었으며, 간호직 선택동기는 ‘자의’가 300명(68.6%)이었고, 임상실습병원이 아닌 경우가 225명(51.5%)이었다. 근무부서는 ‘기타(중환자실, 응급실, 수술실, 분만실, 투석실, 신생아실)’가 229명(52.4%)이었으며, 희망하는 부서가 아닌 경우가 242명(55.4%)였다. 근무경력은 ‘12~60개월’이 172명(39.5%)이었으며, 다음은 ‘121개월 이상’으로 109명(24.9%)이었고, 평균 근무경력은 88.72개월로 나타났다. 부서 만족도는 ‘보통’이 178명(40.7%)으로 가장 많았으며, 보수 만족도는 ‘불만족’이 234명(53.6%)이었고, 간호직에 대하여 보통으로 만족하는 경우가 214명(49.0%)이었다(Table 1).

Table 1
Differences of Grit, Job Involvement, Turnover Intention according to General Characteristics of Participants (N=437)

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2. 대상자의 그릿, 직무몰입, 이직의도 정도

대상자의 그릿은 5점 만점에 평균 3.12점이었으며, 하위영역별로는 ‘관심의 일관성’이 2.82점, ‘노력의 꾸준함’은 3.33점이었다. 직무몰입은 5점 만점에 평균 2.98점이었고, 이직의도는 5점 만점에 평균 3.72점이었다(Table 2).

Table 2
Level of the Grit, Job Involvement, Turnover Intention (N=437)

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3. 대상자의 특성에 따른 그릿, 직무몰입, 이직의도의 차이

대상자의 그릿은 24세 이하군(3.10점)과 25~29세군(3.05점), 30~34세군(3.06점)이 35세 이상군(3.30점)보다 낮았다(p<.001). 종교가 없는 군(3.10점)은 있는 군(3.19점)보다 그릿정도가 낮았으며 (p=.005), 미혼군(3.08점)이 기혼군(3.21점)보다 낮았고(p=.001), 전문대학 졸업군(3.10점)과 4년제 졸업군(3.10점)은 석사재학 이상군(3.30점)보다 낮았다(p=.001). 일반간호사군(3.09점)과 책임간호사군(3.23점)의 그릿정도는 수간호사군(3.60점)보다 낮았으며(p<.001), 근무경력 11개월 이하군(3.09점)과 12~60개월군(3.08점), 61~120개월군(3.04점)은 121개월 이상군(3.28점)보다 낮았다(p<.001). 부서에 대하여 불만족하는 군(p=.028)과 간호직에 불만족하는 군(p<.001)의 그릿정도가 가장 낮았다.

대상자의 직무몰입은 24세 이하군(2.82점)과 25~29세군(2.83점), 30~34세군(2.84점)이 35세 이상군(3.36점)보다 낮았다(p<.001). 종교가 없는 군(2.93점)은 있는 군(3.07점)보다 직무몰입 정도가 낮았으며(p=.013), 미혼군(2.88점)이 기혼군(3.21점)보다 낮았고(p<.001), 거주형태가 자가가 아닌 군(2.84점)은 자가군(3.03점)보다 낮았으며(p<.001), 전문대학 졸업군(2.87점)과 4년제 졸업군(2.93점)은 석사재학 이상군(3.37점)보다 낮았다(p<.001). 일반간호사군(2.90점)의 직무몰입 정도는 책임간호사군(3.22점), 수간호사군(3.86점)보다 낮았으며(p<.001), 근무경력은 12~60개월군(2.81점)이 가장 낮았다(p<.001). 또한 부서에 대하여 불만족하는 군(p<.001)과 보수에 불만족하는 군(p<.001) 및 간호직에 불만족하는 군(p<.001)의 직무몰입 정도가 가장 낮았다.

대상자의 이직의도는 24세 이하군(3.66점)과 25~29세군(3.94점), 30~34세군(3.89점)이 35세 이상군(3.31점)보다 높았다(p<.001). 종교가 없는 군(3.77점)은 있는 군(3.60점)보다 이직의도가 높았으며(p=.025), 미혼군(3.82점)이 기혼군(3.44점)보다 높았고(p<.001), 거주형태가 자가가 아닌 군(3.85점)은 자가군(3.65점)보다 높았으며(p=.015), 전문대학 졸업군(3.85점)과 4년제 졸업군(3.76점)은 석사재학 이상군(3.30점)보다 높았다(p<.001). 일반간호사군(3.80점)과 책임간호사군(3.50점)의 이직의도는 수간호사군(2.50점)보다 높았으며(p<.001), 현재 희망하지 않았던 부서에서 근무하는 군(3.79점)은 희망부서에서 근무하는 군(3.62점)보다 높았고(p=.035), 근무경력 12~60개월군(3.95점)과 61~120개월군(3.91점)이 높았다(p=.044). 또한 부서에 대하여 불만족하는 군(p<.001)과 보수에 불만족하는 군(p<.001) 및 간호직에 불만족하는 군(p<.001)의 이직의도가 가장 높았다(Table 1).

4. 대상자의 그릿, 직무몰입, 이직의도의 관계

대상자의 그릿은 직무몰입(r=.40, p<.001)과 이직의도(r=−.29, p<.001)와 유의한 상관관계가 있었다. 즉 그릿이 높을수록 직무몰입은 높았고 이직의도는 낮았다. 또한 직무몰입은 이직의도와 유의한 부적 상관관계가 있어(r=−.52, p<.001) 직무몰입이 높을수록 이직의도는 낮았다(Table 3).

Table 3
Correlation Relationships of the Grit, Job Involvement, Turnover Intention (N=437)

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5. 대상자의 그릿과 이직의도에서 직무몰입의 매개효과

매개효과를 검증하기 전 회귀분석의 가정을 검증한 결과는 아래의 조건을 충족하는 것으로 나타났다. 자기상관에 대한 Durbin-waston 지수는 1.88~1.91으로 2에 가까워 독립적으로 나타났고, 분산팽창지수(Variance Inflaton Factor)는 1.00~1.19로 10미만이므로 독립변수간의 다중공선성은 없는 것으로 나타났다.

본 연구에서 그릿이 직무몰입을 통해 이직의도에 영향을 미친다는 매개효과를 검증하기 위해 Baron과 Kenny [25]의 3단계로 검증을 실시하였다.

본 연구결과, 그릿이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 직무몰입의 매개효과가 있는 것으로 검증되었다(Figure 1, Table 4). 1단계의 분석결과, 독립변수인 그릿이 매개변수인 직무몰입(β=.40, p<.001)에 유의한 영향을 주었고 설명력은 16.0%였다. 2단계의 분석결과, 독립변수인 그릿이 종속변수인 이직의도(β=−.29, p<.001)에 유의한 영향을 미쳤고, 설명력은 9.0%로 나타났다. 3단계의 분석결과, 그릿과 매개변수인 직무몰입을 함께 독립변수로, 이직의도를 종속변수로 투입한 결과, 그릿(β=−.10, p=.021)과 직무몰입(β=−.48, p<.001)이 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 3단계에서 직무몰입을 매개변수로 했을 때 그릿이 이직의도에 유의한 것으로 나타났으나 회귀계수가 2단계의 −.29에서 −.10으로 감소하여 직무몰입이 부분매개하는 것으로 나타났다. 이들 변수가 이직의도를 설명하는 정도는 28.0%로 나타났다. 간접효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 부트스트래핑을 실시한 결과, 95% 신뢰구간 하·상한 값이 각각 −.54~−.28로 0을 포함하지 않아 유의한 것[26]으로 나타났다(Table 4).

Figure 1
Mediating effects of job involvement between grit and turnover intention.

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Table 4
Mediating Effects of Job Involvement on the Relationship between Grit and Turnover Intention (N=437)

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